Pour connaitre les suites, il suffit de laisser votre mail :
Les fiches
pratiques
Représentant·es
du personnel ?
Nous vous invitons à vous inscrire sur ToutSurLeCSE.fr une communauté d'entraide
autour du Comité Social et Économique en entreprise.
Vous pouvez y poser vos questions et y apporter vos expertises.
Des questions ?
Oui, selon les dernières recommandations de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la Fonction publique) et pour limiter la propagation du Covid-19, le principe est désormais le télétravail, qui constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.
Ainsi, en principe, en dehors des urgences, des astreintes techniques et administratives (en principe sur la base du volontariat) relatives à la continuité d’un service public indispensable, les employeurs publics se doivent de mettre en place le télétravail afin d’assurer le confinement des agents.
Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Une modification du décret est en cours et il pourrait être publié en avril. Il est cependant nécessaire que l’agent le demande et que l’employeur public l’autorise.
Dans cette situation, l’agent public exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.
Si vous avez des enfants de moins de 16 ans à garder et que le télétravail est impossible, vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil des enfants : le salaire est donc maintenu normalement. L’agent·e conserve également ses droits à avancement et à pension de retraite. Cette ASA n’entre pas en compte dans le calcul des congés annuels. En revanche, le temps d’absence occasionné par cette autorisation spéciale d’absence ne génère pas de jours de réduction du temps de travail.
Dans le privé, jusqu’au 31 décembre 2020, s’il justifie de difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, votre employeur peut vous imposer la prise de jours de repos conservés sur votre compte épargne temps (CET) dans la limite de 10 jours, même si vous êtes en activité partielle. Il devra seulement respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Les jours de repos n’étant pas de l’activité partielle, ils devront être rémunérés à 100 %.
Dans la Fonction publique, un mécanisme identique est en cours de réflexion mais, pour l’instant, il n’est pas possible d’imposer la prise de jours placés sur le CET dans la Fonction publique.
Votre employeur peut vous imposer la prise de congés payés ou modifier les dates des congés que vous avez déjà posés uniquement si un accord d’entreprise ou de branche l’y autorise. Si votre entreprise n’est pas couverte par un accord de branche le prévoyant, il existe des modalités de négociation particulières des accords collectifs dans les TPE. L’employeur peut rédiger unilatéralement un projet d’accord, qu’il devra soumettre aux salarié·es. Attention, l’employeur doit laisser un délai de quinze jours minimum entre la communication du projet d’accord à chacun·e des salarié·es et l’organisation du référendum. L’accord sera valable s’il est ratifié par les deux tiers des salarié·es.
L’accord devra respecter certaines limites : la possibilité pour l’employeur de vous imposer de poser des congés payés ou de modifier vos dates de congés déjà posés est limitée à six jours. Il devra également respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.
Les référendums dans les petites entreprises ne permettant pas en réalité de préserver la confidentialité du vote des salarié·es, il est fortement conseillé de s’organiser avec ses collègues et l’aide d’un syndicat pour s’opposer à leur mise en œuvre.
Le gouvernement a seulement prévu la possibilité d’une indemnisation à hauteur de 1 500 euros soumise à des conditions très strictes, parmi lesquelles figure une baisse de chiffre d’affaires de 70 % (certains sites du gouvernement annoncent qu’une baisse de 50 % du chiffre d’affaires suffirait mais rien n’est encore fait). Cette baisse doit être constatée en comparant le chiffre d’affaires de mars 2020 à celui de mars 2019 ou, pour celles et ceux ayant commencé leur activité après le 1er mars 2019, au chiffre d’affaires mensuel moyen entre le début de l’activité et le 29 février 2020. Cette baisse de 70 % (même 50 %) semble inatteignable puisque le confinement n’a commencé que mi-mars 2020, et que ce n’est a priori qu’à compter de cette date que l’activité des livreurs a diminué. Les demandes d’indemnisation doivent être déposées avant le 30 avril 2020, mais aucun délai de réponse n’est fixé pour le moment, ce qui peut être très problématique pour les personnes physiques, et notamment les livreurs qui sont déjà en situation précaire et peuvent se retrouver sans les ressources suffisantes pour vivre.
En résumé, non seulement les conditions pour bénéficier de cette indemnisation sont très difficiles à remplir, mais en plus les livreurs ne savent pas quand ils ou elles vont être indemnisé·es.
Compte tenu de leur activité nécessitant beaucoup de contacts (restaurants, vélos, interphone, portes…), les livreurs sont particulièrement exposé·s au risque de contamination, mais pourraient également propager l’épidémie. La CGT demande donc l’arrêt de l’activité des plateformes pendant la crise et une indemnisation à hauteur de 100 % de leur rémunération habituelle pour les livreurs dans l’incapacité de travailler ou continuant à travailler mais dont l’activité a baissé en raison de la fermetures de restaurant ou de l’instauration, dans certaines villes, d’un couvre-feu.
La prévoyance lourde, généralement appelée « prévoyance », protège les salarié·es contre les risques de pertes de revenus en cas d’arrêt de travail (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que leur famille en cas de décès du ou de la salarié·e.
En effet, la Sécurité sociale ne rembourse qu’une partie de la perte de revenus subie par le ou la salarié·e en cas d’arrêt de travail, le reste est soit à la charge de l’organisme d’assurance complémentaire choisi par l’entreprise, soit à la charge du ou de la salarié·e en cas d’absence de couverture complémentaire en matière de prévoyance lourde.
En cas de décès du ou de la salarié·e, une couverture complémentaire peut prévoir le versement d’un capital aux bénéficiaires désigné·es par celui ou celle-ci.
Des dérogations aux règles relatives à la durée du travail sont prévues pendant la période de crise sanitaire, notamment :
- la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12h au lieu de 10h normalement ;
- la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60h au lieu de 48h normalement ;
- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48h au lieu de 44h normalement.
Ces dérogations ne sont possibles que pour les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation. La liste des secteurs concernés sera fixée par un décret, qui n’est pas encore paru. Ces dérogations ne sont donc pas applicables pour l’instant.
En dehors de ces dérogations, si vous travaillez dans un secteur qui connaît une hausse d’activité du fait de l’épidémie, votre employeur pourra vous imposer de réaliser des heures supplémentaires qui seront majorées. Inversement, si l’activité de l’entreprise dans laquelle vous travaillez ralentit, votre employeur ne pourra pas réduire votre durée hebdomadaire de travail sans votre accord, sauf à ce que vous soyez placé·e en activité partielle.
