Mise en œuvre syndicale du droit de retrait : un droit de retrait « collectif » est plus efficace et protecteur qu’un droit de retrait exercé individuellement

Le droit de retrait s’exerce individuellement par le ou la salarié·e. Cependant, il est largement préférable qu’un syndicat organise le déclenchement du droit de retrait en ciblant les postes de travail exposés à un danger grave et imminent ou encore en ciblant les salarié·es particulièrement vulnérables.

Mais pour être sûr·e d’être dans les clous, il faut que chaque salarié·e individuellement prévienne l’employeur de l’exercice de son droit de retrait.

Les salarié·es du musée du Louvre, en lien avec la CGT Culture, ont exercé leur droit d’alerte et de retrait pendant plusieurs jours, avant que leur Direction ne prenne des mesures de limitation du nombre de visiteurs et de protection.

Mise en œuvre du droit d’alerte par les membres du CSE

Les représentant·es du personnel au CSE peuvent individuellement exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs·euses.

Il doit consigner son alerte par écrit dans un registre spécial. Cet avis doit comporter les postes de travail concernés par le danger, la nature et les causes de ce danger, le nom des travailleurs·euses exposé·es.

L’employeur est alors tenu de procéder à une enquête avec le ou la représentant·e du personnel qui a lancé l’alerte et de prendre toute mesure qui s’impose. Avant que les salarié·es n’exercent leur droit de retrait chacun·e individuellement, il peut être utile que des membres du CSE lancent une alerte auprès de l’employeur. Cela rend le droit de retrait plus collectif. Cela peut permettre également de contraindre l’employeur à réfléchir à des solutions pour éviter les situations à risque.

A l’issue de l’enquête s’il y a désaccord entre le CSE et l’employeur, sur les mesures à mettre en œuvre ou sur l’existence même d’une situation de danger, l’inspecteur du travail doit être saisi par l’employeur.

Une communication indispensable

Dans le contexte actuel, il est indispensable d’expliquer de façon claire et convaincante les raisons du droit de retrait ou du droit d’alerte. La communication pourra se faire en fonction de l’ampleur du droit de retrait via un tract interne, un communiqué, un P-V de réunion de CSE, etc.

La communication pourra par exemple démontrer que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs·euses et que c’est pour éviter la propagation du virus dans la population et l’engorgement des hôpitaux que ceux-ci exercent leur droit de retrait ou que le syndicat les appelle à le faire.

Exiger la mise en place des mesures nécessaire à la santé et sécurité des salarié·es

Les représentant·es du personnel et les syndicats peuvent exiger des employeurs qu’ils diffusent les informations sur les règles d’hygiène et de sécurité, qu’ils mettent à disposition du matériel de prévention, qu’ils procèdent au nettoyage des locaux lorsque cela est nécessaire, qu’ils réaménagent les postes de travail, qu’ils mettent en place du télétravail, qu’ils ferment temporairement l’entreprise avec maintien de salaire etc. toutes mesures qui doivent être exigées en fonction de la situation spécifiques de chaque entreprise, chaque poste, chaque salarié·e.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des salarié·es. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour les protéger au mieux (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Les représentant·es du personnel et syndicaux peuvent aussi revendiquer que les mesures prises par l’employeur soient négociées.

Surtout, toutes les mesures concernant le fonctionnement de l’entreprise nécessitent une consultation du CSE. Ces consultations doivent impérativement avoir lieu. Les élu·es doivent exiger d’être consulté·es dans les formes. Ils et elles doivent également veiller à la bonne application des accords existants (ex. : accord de modulation du temps de travail, accord RTT, accord sur le télétravail).

Si les représentant·es du personnel ne souhaitent pas se rendre physiquement à des réunions, ils et elles peuvent toujours demander des réunions par visio-conférences, même si les conditions légales ne sont pas remplies, avec toutefois le risque que l’employeur refuse pour ce motif.

Les représentant·es du personnel sont un rouage essentiel du fonctionnement de l’entreprise, à plus forte raison lorsque celle-ci fait face à une crise. Il n’y a pas de bonne décision auxquelles ils et elles n’ont pas été associé·es et, surtout, ce sont eux qui permettent d’informer réellement et en confiance le personnel.

Or, ces derniers jours ont montré que « l’effet panique » créé par les annonces des dirigeant·es peut avoir des conséquences sérieuses et créer des problèmes qui ne se seraient pas produits autrement (ex. : pénuries dans les supermarchés parisiens, embouteillages exceptionnels pour quitter Paris, etc.).

Le projet de loi qui va être débattu cette semaine prévoit de nombreux aménagements en matière de droit du travail, qui seront précisés par ordonnance. On sait dès à présent que le gouvernement envisage de prendre des mesures permettant de modifier les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel, notamment le CSE, « pour leur permettre d’émettre les avis nécessaires dans les délais impartis ».

Nous ne savons pas pour l’instant quelles formes prendront précisément ces mesures, si elles ne concerneront que les modalités de consultation du CSE en cas de mise en œuvre de l’activité partielle, ou si elles concerneront également d’autres consultations. Nous tenions toutefois à vous alerter dès à présent sur ces dispositions envisagées, et vous tiendrons informé·es dès que possible.