Les règles du télétravail

Mise en place en cas d’épidémie

Dans son questions-réponses, le Ministère du Travail indique : “Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.[…] Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique.

Au vu du risque sanitaire, vous pouvez et devez donc demander à votre employeur à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre, dès lors que le télétravail est possible. Vous pouvez saisir vos représentant·es sur ce sujet.

En cas d’épidémie, le télétravail peut aussi être imposé par votre employeur : il est en effet considéré juridiquement comme un aménagement de poste nécessaire pour votre protection (article L.1222-11 du code du travail). Dans les autres cas, votre accord est requis.

 

L’employeur peut-il refuser le télétravail ?

En principe, l’employeur est seulement tenu de motiver son refus du télétravail. Cependant, si l’employeur refuse le télétravail alors que celui-ci est possible, il se met en faute au regard des recommandations du gouvernement. Imposer la présence des salarié·es dans l’entreprise alors que le télétravail est possible pourrait aussi caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Un droit de retrait, de préférence collectif, organisé par le syndicat ou les représentant·es du personnel de l’entreprise, est une solution à envisager. En effet, si le télétravail est possible, en imposant votre présence sur le lieu de travail, votre employeur vous expose à des risques de contagion qui pourraient être évités (transports en commun, contact avec les collègues ou les client·es etc.).

 

L’employeur a-t-il le droit de placer certains salarié·es en télétravail et pas les autres ?

Le télétravail est la règle affichée par le gouvernement pendant la période, mais uniquement si cela est possible. Donc, si l’employeur place certain·es salarié·es en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salarié·es placé·es exactement dans la même situation, c’est-à-dire deux salarié·es qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement, par exemple en mettant en place a minima un roulement entre salarié·es si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tout le monde en télétravail en même temps.

 

Que faire si l’employeur ne donne pas les moyens pour faire le télétravail (ordinateur, connexion etc.) ?

L’employeur a l’obligation de prendre en charge tous les frais liés au travail, ce qui s’applique donc en principe au télétravail, d’autant plus quand il est imposé par l’employeur. Nous vous conseillons donc de prendre contact avec les syndicats et représentant·es du personnel pour qu’une solution soit trouvée.

 

Je suis agent·e public et je ne peux pas télétravailler

Si vos missions ne sont pas télétravaillables ou que vous n’êtes pas équipé.e, et que vos missions ne sont pas essentielles, la DGAFP estime que vous devez bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence. Votre rémunération et vos droits à congés ne bougent pas. En revanche, cela aura un impact sur la génération de vos RTT.

 

Serais-je indemnisé·e pour les frais supplémentaires engagés ?

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

En pratique, soit votre employeur a pris un acte administratif (arrêté ministériel, délibérations ou autres) pour fixer les modalités de prise en charge, soit rien n’existe de particulier dans votre administration. Dans les deux cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre syndicat et de vos représentant.es du personnel pour trouver une solution collective.

 

Je suis salarié·e vulnérable et je ne peux pas télétravailler, suis-je obligé·e d’aller travailler ?

Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, les salarié·es les plus vulnérables peuvent rester à leur domicile en arrêt de travail.

Le Haut Conseil de la Santé Publique a en effet dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 :

  • Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique etc.) ;
  • Femmes enceintes ;
  • Insuffisances respiratoires chroniques ;
  • Mucoviscidose ;
  • Insuffisances cardiaques toutes causes ;
  • Maladies des coronaires ;
  • Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
  • Hypertension artérielle ;
  • Insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
  • Les personnes avec une immunodépression :
    • pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches ;
    • hématopoïétiques ;
    • maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
    • personnes infectées par le VIH ;
    • Maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
  • Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Pour ces personnes, une déclaration simplifiée sur le site declare.ameli.fr pour bénéficier d’un arrêt de travail de 21 jours est ouverte.

Pour les personnes vulnérables qui ne sont pas concernées par ces déclarations simplifiées, vous devrez demander un arrêt de travail à votre médecin traitant. Sinon, un droit de retrait de préférence organisé par les syndicats ou les représentant·es du personnel, peut être envisagé si l’employeur ne prend pas de mesure pour vous protéger. Aucune mesure n’est cependant prévue pour les salarié·es qui ne sont pas vulnérables, mais qui vivent ou côtoient quotidiennement une personne vulnérable, ce qui est une véritable aberration.

Pour aller plus loin, voir le guide Ugict-CGT : Un guide pour négocier le télétravail

 

Le droit à la déconnexion s’applique !

La garantie du droit au repos des salarié·es et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion.

Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail suite à une campagne de l’UGICT-CGT, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.

En tout état de cause, que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos.

Pour les salarié·es en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le ou la salarié·e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.

Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés ou à rémunération supplémentaires.

Voir l’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018, qui établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le ou la salarié·e doit être indemnisé·e.

Pour aller plus loin, voir le guide Ugict-CGT sur sur droitaladeconnexion.info

7 réactions

  1. Bonjour,
    Pouvez vous clarifier les infos suivantes svp ?
    “En effet, si le télétravail est possible, en imposant votre présence sur le lieu de travail, votre employeur vous expose à des risques de contagion qui pourraient être évités (transports en commun, contact avec les collègues ou les client·es etc.).”
    Et :
    “Donc, si l’employeur place certain·es salarié·es en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salarié·es placé·es exactement dans la même situation, c’est-à-dire deux salarié·es qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement, par exemple en mettant en place a minima un roulement entre salarié·es si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tout le monde en télétravail en même temps.”
    Concrètement quelqu’un dont le poste est realisable a 100% en tv travail mais a qui on ne donne pas accès pour des soucis de trop grand nombre d’utilisateurs peut il se voir proposer un roulement pour palier a un pb d’ordre technique en passant outre la sécurité personnel et collective ?
    Je rajouterais que le cas concerne une équipe ou personne n’as eu accès au tv travail*
    En vous remerciant

    1. Bonjour L,

      J’aurais tendance à dire qu’il y a deux éléments à prendre en compte :

      1/ les conditions de résolution du problème d’ordre technique de votre employeur. Il faudrait pouvoir déterminer le délai et le coût de mise en place de la solution technique qui permettrait à tout le monde d’être en télétravail, et aviser ensuite.

      2/ les conditions de travail en présentiel. En tout état de cause, votre employeur est dans l’obligation de vous garantir des conditions de travail sur site qui respectent l’ensemble des consignes de sécurité applicables dans le contexte de l’épidémie de COVID-19. Si ce n’est pas le cas, je vous invite à vous rapprocher de votre syndicat CGT ou de vos représentant·es du personnel pour envisager le recours au droit de retrait ou le lancement d’une alerte pour danger grave et imminent (cf. https://luttevirale.fr/fiches/agir/).

      Fraternellement,
      R

  2. Bonjour
    Je suis comptable dans le medico social, je suis en télétravail car je garde mes enfants 10 ans et 21 mois. Mon employeur m’oblige à faire une permanence au bureau une fois par semaine pour récupérer des documents des structures que l’on gèrent et qu’elles peuvent scanner.
    Puis je refuser d’être présente déjà du fait que je ne peux pas me déplacer avec mes enfants et que je ne souhaite pas les faire garder et aussi du fait que mes déplacements peuvent me mettre en danger ainsi que ma famille et que je ne suis pas sur une activité qui nécessite une presence sur mon lieu de travail
    Merci d’avance pour votre reponse

    1. Bonjour Rachel,

      S’il existe une solution technique simple à mettre en place pour vous éviter d’avoir à vous déplacer jusqu’à votre bureau, il peut être intéressant de vous rapprocher de votre syndicat CGT ou de vos représentant·es du personnel pour exiger sa mise en place et, le cas échéant, faire valoir votre droit de retrait ou lancer une alerte de danger grave et imminent.

      Vous mentionnez la garde de vos enfants. Sachez qu’il vous est également possible de solliciter un arrêt pour garde d’enfant, qui vous dispense de devoir cumuler la charge de votre travail avec celle de la garde de vos enfants (cf. FAQ filtre Garde d’enfants).

      Fraternellement,
      R

  3. Bjr, j’habite dans un 2 pièces de 40 mètres carré. Je vis avec mère (80 ans ), ma soeur (60 ans ).
    Mon employeur veut m’imposer le télétravail.

    Comment travailler, quand je ne peux pas m’isoler et les prises de courant qui sont sont pas nombreuses et certaines non conformes.
    J’ai demandé à mon employeur de louer un espace de coCoworking, mais refus.
    En plus , je dois avoir une adaptation car j’ai un problème avec mon poignet(canal carpien opéré) .
    Est ce que je risque le licenciement ?
    Merci de votre aide

    1. Bonjour Louve,

      Rassurez-vous, aux dernières nouvelles, le refus du télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

      Dans votre cas, et en fonction de la situation de votre entreprise, plusieurs solutions sont envisageables :

      1/ Possibilité de travailler sur site, à conditions que les mesures adéquates de prévention des risques liés au COVID-19 soient mises en place (dans le cas contraire, consultez la fiche suivante https://luttevirale.fr/fiches/agir/) ;

      2/ Application de l’accord télétravail de votre entreprise, s’il existe il doit préciser les modalités d’application du télétravail et – en particulier – la prise en charge par l’employeur des frais liés à l’aménagement d’un poste de travail à votre domicile (matériel informatique, connexion internet, chaise, bureau, mise aux normes électriques etc.) ;

      3/ Recours à l’activité partielle, dans le cas où ni le travail sur site ni le télétravail ne sont possibles en garantissant votre santé et votre sécurité, votre employeur peut réfléchir à vous placer en activité partielle.

      Dans tous les cas, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentant·es du personnel ou de votre syndicat CGT (des Unions Locales sont là pour vous accompagner si la CGT n’est pas présente dans votre entreprise, voir https://www.cgt.fr/actualites/la-cgt-pres-de-chez-vous).

      Fraternellement,
      R

      1. Louve,

        Je viens d’y penser, mais étant donné votre situation vous pourriez également bénéficier d’un arrêt de travail mis en place dans le cadre du COVID-19. En effet, ces derniers qui étaient au départ réservés aux parents devant garder leurs enfants ou aux personnes vulnérables ont été étendus aux personnes vivant avec des personnes vulnérables (ce qui est le cas de votre mère car elle a plus de 70 ans). Ce serait à vous de formuler la demande à votre employeur, et ce dernier devrait effectuer les démarches sur https://declare.ameli.fr/.

        Fraternellement,
        R

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Publié le :
20 mars 2020

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