Attention : les dispositions ci-dessous sont susceptibles d’être fortement impactées par le projet de loi actuellement discuté par le Parlement, notamment en matière de durée du travail et de pose des congés. La majorité de ces règles sont cependant d’ordre public et devraient demeurer, a minima rester la norme sauf dérogations dûment justifiées. Nous vous tiendrons au courant au fil des évolutions.

 

Temps complet et heures supplémentaires

Durée légale et durée conventionnelle de travail

En l’absence de contrat écrit, tout salarié est considéré comme étant en CDI à temps plein (35h). Dans certaines conventions collectives, une durée conventionnelle de travail remplace la durée légale de travail : 39h, 32h etc. Les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail doivent faire l’objet d’un décompte, celui des heures supplémentaires. Ce décompte se fait normalement à la semaine, mais de très nombreuses conventions collectives ont opté pour des aménagements : annualisation, cycles, modulation etc. Pensez à vérifier ce que prévoient vos accords de branche et accords d’entreprise, et s’ils sont respectés en intégralité – ce n’est pas toujours le cas.

Heures supplémentaires

En principe, vous ne pouvez pas refuser de faire des heures supplémentaires, dès lors que l’employeur respecte la loi et les conventions applicables (durées maximales, délai de modification des plannings, repos journalier… voir plus loin). Mais vous pouvez agir collectivement pour faire changer les choses. L’employeur ne peut pas non plus vous réquisitionner, ce que peut faire par contre l’Etat dans un certain nombre de cas d’urgence (secteur médical notamment).

Les heures supplémentaires doivent donner lieu à des contreparties, en salaire et/ou en repos : vérifiez que la loi et les accords sont bien respectés !

 

Temps partiel et heures complémentaires

Passage à temps partiel dans le contexte COVID-19

Face à la crise, votre employeur ne peut pas vous faire passer à temps partiel sans votre accord ; il peut par contre utiliser le dispositif d’activité partielle (voir à suivre). Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S’il a lieu, le passage à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail : exigez sa présentation, et ne le signez pas si vous n’êtes pas d’accord !

Tout salarié à temps partiel doit en effet disposer d’un contrat de travail écrit, avec de nombreuses mentions obligatoires, dont la répartition des heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, sauf en cas d’accord collectif sur le sujet.

Heures complémentaires

La durée minimale d’un contrat à temps partiel est de 24h, sauf si un accord de branche en décide autrement, ou que le salarié donne son accord écrit.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 1/10e du contrat, sauf accord collectif pouvant les porter jusqu’à 1/3.  Le refus de faire des heures complémentaires au-delà de cette limite ne peut pas donner lieu à sanction. D’autre part, si au moins deux heures complémentaires sont accomplies chaque semaine pendant douze semaines, alors elles doivent être intégrées au contrat de travail et sont dues en permanence (passage de 24h à 26h par semaine, par exemple).

Les salariés à temps partiel ont par ailleurs priorité pour accéder aux postes à temps plein qui s’ouvrent dans l’entreprise, et inversement, sans obligation pour autant. Sur la modification des horaires, voir plus bas.

Pour plus de précisions : voir le site du ministère du travail.

 

Le décompte de la durée du travail

En télétravail ou au travail, le droit du travail s’applique toujours. En cas d’horaires non collectifs, votre employeur doit effectuer un décompte des heures réellement effectuées par les salarié·es. Ce décompte peut se faire par tout moyen, il doit être fiable et infalsifiable : pointage, feuilles d’heures etc. A défaut de décompte valable, vous pouvez contester les heures effectuées auprès du Conseil des Prud’hommes, sur la base d’un décompte effectué par vos soins, et obtenir le paiement des heures manquantes.

En cas de convention de forfait, l’employeur a l’obligation de s’assurer que la charge de travail correspond bien au forfait de jours ou d’heures de travail prévu au contrat, il doit vérifier que les durées maximales de travail ne sont pas dépassées, effectuer un suivi régulier de la charge de travail et un entretien annuel sur ce sujet.

Pour aller plus loin voir le guide de l’Ugict-CGT sur les forfaits jours

 

La durée maximale hebdomadaire de travail

La réglementation française et européenne fixe plusieurs durées maximales qui demeurent applicables, même en temps de crise. L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 a, en outre, fait disparaître plusieurs protections. Elle cessera cependant de faire effet le 31 décembre 2020.

Les règles standard

Les règles habituelles sont les suivantes :

• Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE ;
• Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE ou si un accord collectif le prévoit.

Dans les exploitations de culture et d’élevage, de dressage et d’entraînement, les établissements de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de travaux forestiers, les établissements de conchyliculture et de pisciculture, les établissements de pêche maritime à pied, pour les employés de maison au service d’un exploitant agricole et les employés d’organisme de mutualité agricole et dans toutes les exploitations agricoles, le calcul de la durée hebdomadaire maximale moyenne se fait sur une période de douze mois.

Les spécificités introduites dans le contexte COVID-19

L’ordonnance n°2020-323 a introduit des possibilités de dérogation supplémentaires pour certains secteurs :

• Dérogation à la durée hebdomadaire maximale jusqu’à 60h ;
• Dérogation à la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives jusqu’à 48h ;
• Dérogation à la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze mois, pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole,  jusqu’à 48h.

Attention : ces possibilités de dérogation sont uniquement valables dans les “secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale”, dont la liste devra être déterminée par décret.

Pour chacun des secteurs d’activité, le décret devra préciser “les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées aux 1° à 6° du présent article et, dans le respect des limites prévues par ces mêmes dispositions, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.” Tout ne sera pas permis : il faudra être attentif aux limites fixées, secteur par secteur.

Pensez à vérifier si cela s’applique et n’acceptez pas tout ! D’autre part, le CSE et la DIRECCTE doivent être informés du recours à cette dérogation.

 

Durée maximale quotidienne de travail

La réglementation européenne a établi une limite à l’amplitude de travail quotidienne, c’est-à-dire le délai entre le début et la fin de la journée de travail : 13h maximum. Ce délai demeure inchangé et sera un rempart dans la dure période qui arrive.

L’article L.3121-18 du code du travail limite la durée quotidienne de travail à 10h, sauf dérogations pour des travaux devant être réalisés dans des délais déterminés ou pour des travaux saisonniers :

• En cas d’urgence, l’employeur doit alors saisir a posteriori l’inspection du travail pour régulariser la situation ;
• Dans les conditions fixées par un accord collectif, dans la limite de 12h par jour ;
• Sur dérogation autorisée par l’inspection du travail.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter les règles relatives au repos quotidien. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent compléter ces règles.

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 ajoute la possibilité, dans les “secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale” dans des conditions déterminées par des décrets à venir, d’augmenter cette durée quotidienne de travail à 12h. Vérifiez bien si la dérogation s’applique ou non et que ses conditions sont respectées. Le CSE et la DIRECCTE doivent obligatoirement être informés au préalable de la mise en oeuvre de cette dérogation.

Les dérogations mises en œuvre sur le fondement de cette ordonnance cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

 

Le droit au repos

Le repos quotidien

Même en temps de crise, vous avez un droit au repos. Aucun employeur ne peut vous maintenir de manière prolongée au travail si cela porte atteinte à votre santé et votre sécurité : vous pouvez dans ce cas envisager le recours au droit de retrait (voir la section dédiée).

Vous avez le droit à un repos quotidien de 11 heures, séparant la fin de la journée de travail du début de la journée de travail suivante. Le repos quotidien peut être réduit à 9 heures consécutives par jour au lieu de 11 heures, par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, notamment en cas de travaux urgents, surcroît d’activité, ou dans certaines activités (surveillance, transport, nécessité de continuité de la production…). L’ordonnance n°2020-323 prévoit également une réduction du repos quotidien à neuf heures, dans des secteurs spécifiques.

Dans tous les cas, ceci n’est possible que si le salarié bénéficie de repos compensateurs équivalent à la différence entre la durée normale et la durée de repos accordée (exemple : si la période de repos à réduite à 10 heures, l’employeur doit accorder 1 heure de repos compensateurs).

Vous avez par ailleurs le droit d’avoir une pause d’au moins 20 minutes pour chaque période continue de travail de 6h.

Le repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un·e salarié·e plus de 6 jours par semaine. De plus, vous avez droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24h en plus de la durée du repos quotidien (soit 35h de repos d’affilée au minimum).

Ce repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention et réparation des accidents). Il peut également être suspendu jusqu’à deux fois par mois dans les industries traitant de matières périssables. Dans les industries fonctionnant en continu, il peut être différé, de même que pour les activités saisonnières mais en maintenant au moins deux repos hebdomadaires par mois. Des conventions collectives peuvent compléter ces dispositions : le repos hebdomadaire est par exemple pris par demi-journées dans les hôtels, cafés et restaurants.

Il est possible de déroger au repos dominical, et donc de travailler le dimanche, dans certaines conditions (accord collectif, ou autorisation administrative sur la base du volontariat notamment).

Enfin, depuis l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, les “entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret”, peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les conditions de mise en œuvre de cette dérogation seront précisées par décret.

 

Le travail de nuit

Le recours au travail de nuit

La loi et la jurisprudence ont rappelé que le recours au travail de nuit doit :

• être exceptionnel ;
• prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs·euses ;
• être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Le recours au travail de nuit n’est possible que si un accord collectif a été conclu sur le sujet, ou sur autorisation de l’inspection du travail. La période correspondant au travail de nuit peut faire l’objet d’un accord collectif également. Le travail de nuit doit toujours faire l’objet d’une contrepartie spécifique, en salaire ou en repos.

Les règles standard du travail de nuit

La réglementation du travail de nuit présente aussi des durées maximales :

• Durée maximale quotidienne de travail de nuit : 8 heures, sauf dérogation pour circonstances exceptionnelles accordée par l’inspecteur du travail, ou travail en équipes de suppléance, ou accord collectif dans certains secteurs.
• Durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur 12 semaines : 40 heures, possibilité de déroger par accord ou par décret jusqu’à 44 heures

Les spécificités introduites dans le contexte du COVID-19

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 autorise des dérogations supplémentaires dans certains secteurs :

• Durée maximale quotidienne de travail de nuit : possibilité d’aller jusqu’à 12 heures à condition pour l’employeur d’accorder au salarié des repos compensateurs équivalent à la différence entre la durée normale et la durée dérogatoire imposée (exemple : si l’employeur porte la durée du travail de nuit à 10 heures, il doit laisser 2 heures de repos compensateurs au salarié)
• Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44 heures.

Ces dérogations devront faire l’objet d’une information du CSE et de la DIRECCTE, et respecter les conditions fixées par les décrets en préparation.

 

Pose des congés et RTT

Les règles standard d’acquisition et pose des congés payés

Tou·tes les salarié·es ont droit à 2,5 jours ouvrables de congés toutes les quatre semaines de travail effectif (environ tous les mois). Il n’y a aucune obligation d’attendre un an pour pouvoir les poser : il s’agit juste de pratiques des professionnels des ressources humaines.

Contrairement à ce qui se pratique, en droit c’est l’employeur qui décide de qui part quand en congés. Il doit cependant le faire dans certaines conditions. Pour un·e salarié·e avec au moins un an d’ancienneté, au moins quatre semaines de congés, dénommées “congé principal”, doivent être posées pendant une période de l’année définie par accord ; à défaut d’accord, il s’agit de la période du 1er mai au 31 octobre. La cinquième semaine de congés, elle, est spécifique et n’obéit pas aux règles précédentes.

L’employeur peut déroger à ces règles, mais cela peut donner droit, selon les accords applicables, à des jours de congés supplémentaires. Sauf accord contraire, à partir de 3 jours de “congé principal” posé hors de la période, vous avez droit à un jour de congé de fractionnement supplémentaire ; à partir de 6 jours posés, à deux jours de fractionnement (article L.3141-23 du code du travail).

C’est en principe l’employeur qui décide de l’ordre des départs en congés, c’est-à-dire des dates de congés. Pour déterminer cet ordre, il a l’obligation de tenir compte de la situation de famille des salarié·es, et notamment de permettre aux conjoint·es ou aux parents d’un·e adulte handicapé·e d’avoir des congés au même moment (article L.3141-16). Il doit aussi obligatoirement tenir compte de l’ancienneté des salarié·es, et leur activité chez d’autres employeurs (pour accorder les congés).

En temps normal, lorsque la date des congés est posée, le ou la salarié·e doit être informé·e au moins un mois avant. De même, l’employeur ne peut pas modifier ces dates moins d’un mois avant la date de départ en congés, une fois qu’ils ont été acceptés. Certaines conventions collectives vont même au-delà : ce délai de prévenance est porté à deux mois dans la convention collective des ingénieurs d’études, par exemple.

Les spécificités introduites dans le contexte COVID-19

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer des congés et jours de repos avec un délai de prévenance de seulement un jour franc, et ce de manière exceptionnelle, pour faire face à l’épidémie de COVID-19.

Les jours de repos et congés concernés par cette dérogation sont de différentes natures :

• Jours de congés payés dans la limite de 6 jours, même en dehors des périodes où ces congés ont vocation à être pris normalement, si et seulement si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit. L’accord peut également forcer les salarié·es à fractionner leurs congés.
• Jours de réduction de temps de travail (RTT)
• Jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait en jours ou en heures ;
• Jours de repos correspondant aux droits acquis sur le compte épargne-temps.

Ces dérogations sont possibles “lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19”. Il y a cependant une limite : l’employeur ne peut pas modifier plus de six jours de congés payés et dix jours de repos par salarié·e de cette manière.

Autre risque : sauf accord contraire, l’employeur peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant s’il justifie de circonstances exceptionnelles (L.3141-16). Certain·es juristes considèrent que les arrêts maladie pour suspicion de coronavirus ou garde d’enfants sont susceptibles de relever de cette catégorie.

Nous vous encourageons à faire valoir vos droits à prise en compte de la situation de famille dans l’ordre des départs et aux congés de fractionnement.

Pour plus de précisions : voir le site du ministère du travail.

 

Mon employeur peut-il augmenter mes heures ?

Temps plein et heures supplémentaires

Face à la baisse d’activité, votre employeur va peut-être vous demander de travailler plus après la crise, quitte à travailler les week-ends et la nuit (voir repos hebdomadaire et travail de nuit traités plus haut) etc. Et les modifications législatives récentes ont largement cassé les règles protectrices du code du travail sur ces sujets.

L’employeur peut vous demander d’effectuer des heures supplémentaires : à priori, vous ne pouvez pas refuser. Le refus est susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire, sauf si l’employeur ne respecte pas la loi en matière de durée du travail et commet un abus de droit (ex. heures supplémentaires systématiques non prévues au contrat). En effet, cela revient à augmenter la durée de travail contractuelle, or cela nécessite l’accord du ou de la salarié·e (voir Cass. Soc. 20 octobre 1998).

Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un décompte spécifique, et certains accords peuvent amener à les décompter sur l’année – et donc à en réduire le nombre par un jeu mathématique. Les heures supplémentaires décomptées doivent être majorées suivant les dispositions conventionnelles (à défaut légales), et être soit récupérées, soit payées.

Pour plus de précisions sur les heures supplémentaires : voir le site du ministère du travail.

Temps partiel et heures complémentaires

Pour les salarié·es à temps partiel, les heures complémentaires sont limitées par la loi à au maximum un tiers du contrat, voire un dixième en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le sujet. Leurs modalités doivent être prévues par le contrat.

Votre employeur peut également vous proposer de signer un avenant au contrat de travail pour augmenter vos heures. Cela est autorisé, mais vous n’avez aucune obligation de signer ! D’autre part, cette possibilité est strictement encadrée pour les contrats à temps partiel : ce n’est possible qu’en cas de signature d’un accord de branche sur le sujet, qui en précise les conditions et notamment le nombre d’avenants. Exigez la production de cet accord !

Les règles en matière de durée du travail

Dans tous les cas, votre employeur doit respecter les règles en matière de durée du travail :

• Durée quotidienne maximale : 10h, dérogation possible jusqu’à 12h dans certains cas ;
• Amplitude de travail maximale entre le début et la fin de journée, pauses et coupures comprises : 13h ;
• Repos minimal quotidien : 11h, dérogation possible jusqu’à 9h dans certains cas ;
• Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE ;
• Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE ou si un accord collectif le prévoit ;
• Repos hebdomadaire quotidien : 35h, possibilité de l’organiser par roulements dans certains cas.

L’ordonnance n°2020-323 a introduit des possibilités de dérogation supplémentaires, jusqu’à 60h pour la durée hebdomadaire de travail, mais ces dérogations ne valent pour certains secteurs dits “particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale”, dont la liste devra être déterminée par décret. Hors décret, la dérogation n’est pas applicable : refusez toute interprétation tortueuse sur le sujet !

 

Mon employeur peut-il réduire mes heures de travail ou ma rémunération ?

La durée du travail, et la rémunération qui va avec, sont des éléments essentiels du contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas les modifier sans votre accord. Il peut vous proposer de signer un avenant sur ce sujet : refusez de signer, il n’y a aucune obligation !

L’employeur peut par contre signer avec les délégué·es syndicaux·ales un “accord de performance collective” qui peut l’autoriser à modifier les modalités d’organisation du temps de travail ou même la rémunération, dans le respect des minimas de la convention collective. Dans ce cas, le refus du ou de la salarié·e peut autoriser un licenciement.

L’employeur dispose également de possibilités d’aménagement de la durée du travail, qui peuvent lui permettre de réduire la durée du travail pendant une période pour l’augmenter sur une autre : cela n’est possible que si un accord d’entreprise ou de branche a été signé sur le sujet ou si le contrat le prévoit. Cela ne doit pas impacter la rémunération hors heures supplémentaires.

Enfin, en cas de baisse d’activité liée à certains événements extérieurs, dont les crises sanitaires, votre patron peut demander à l’Etat l’autorisation de ne pas vous fournir la totalité des heures de travail prévues au contrat : c’est l’activité partielle. Dans ce cas l’employeur reçoit une allocation de l’Etat pour les heures non effectuées, qui vous est intégralement reversée et d’un montant au moins égal à 84 % de votre rémunération nette. Attention, la réduction ne vaut que pendant la durée de l’activité partielle ! Et si vous êtes placé en activité partielle totale, le contrat est suspendu, pas rompu. Pour plus d’informations, voir la section dédiée.

 

Mon employeur peut-il modifier la répartition de mes horaires sur le planning ?

En principe, une modification d’horaires est un simple changement de conditions de travail : l’accord du ou de la salarié·e pour les heures non effectuées n’est pas nécessaire. Ce n’est cependant pas le cas lorsque les horaires sont prévus par le contrat de travail – c’est le cas notamment des salarié·es à temps partiel, lorsqu’il n’y a pas d’accord sur le sujet. Ce n’est pas le cas non plus, selon la jurisprudence, pour les changements d’horaires très importants : passage à un horaire de nuit, changement de jours de repos etc. Les juges ont aussi fait valoir, dans certaines situations, le droit des salarié·es à la vie privée et au repos pour valider le refus de certain·es salarié·es de modifier leurs horaires (Cass. Soc. 3 novembre 2011).

Il n’y a pas a priori de délai pour que l’employeur modifie vos horaires, sauf pour les contrats à temps partiel et dans le cas des accords d’aménagement du temps de travail : dans ce cas les contrats ou les accords précisent le délai dans lequel l’employeur peut effectuer des modifications, et pour quel motif. Pour ces salarié·es, la modification n’est pas possible non plus si elle porte atteinte à des obligations familiales impérieuses ou à l’exercice d’une autre activité professionnelle (article L.3123-12).

Des modifications fréquentes et très tardives peuvent être considérées comme une atteinte au droit au repos et à la vie privée, ou une volonté de vous nuire. Dans ce cas c’est une action syndicale ou en justice qu’il faut envisager.

L’employeur a plusieurs options pour modifier les horaires de travail :

1. Changement d’horaires collectifs  : dans ce cas, l’employeur doit afficher les nouveaux horaires collectifs du service ou de l’atelier, qui valent pour tout le monde, et en envoyer une copie à l’inspection du travail. Ceci n’est pas valable si les salarié·es ont tous des horaires différents, et cela n’est pas valable non plus si votre contrat prévoit vos horaires (notamment pour les temps partiels).
2. Changement de planning dans le cadre du contrat : sauf motif justifié par un droit fondamental, changement très important ou volonté de nuire, vous ne pouvez pas vous y opposer. Pour les salarié·es à temps partiel, les changements de planning doivent répondre aux conditions fixées par le contrat de travail et les accords collectifs de l’entreprise et de la branche : délais de modification, cas de recours etc. Hors de ces cas, vous avez toujours la possibilité de refuser.
3. Aménagement du temps de travail : s’il a signé un accord sur le sujet, votre employeur peut décompter la durée du travail sur une période plus longue (mois, année) et donc modifier cette répartition en cours d’année, sauf disposition contraire. L’accord doit prévoir les conditions et délais de modifications des horaires de travail : assurez-vous que ces dispositions sont bien respectées ! La loi prévoit désormais également des possibilités d’aménagement sur plusieurs semaines, sans accord d’entreprise, sur une période de 4 à 9 semaines selon la taille de l’établissement.
4. Récupération des heures perdues : l’article L.3121-51 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en place par accord des modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés, ou de récupération des heures perdues. Les heures perdues sont définies à l’article L.3121-50 : il s’agit d’heures perdues par suite d’une interruption de travail résultant notamment d’une cause accidentelle ou d’un cas de force majeure. Même sans accord, l’employeur peut demander leur récupération dans les douze mois qui suivent ou précèdent l’interruption de travail, mais dans certaines limites :

a – l’inspection du travail doit être informée immédiatement en cas d’interruption de travail imprévue donnant lieu à un report d’heures (R.3121-33). L’absence d’information peut donner lieu au versement de dommages et intérêts en justice.

b – la récupération d’heures ne peut pas augmenter l’horaire de travail de plus d’une heure par jour et huit heures par semaine. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur l’année.

5. Ordonnance COVID-19 : l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 autorise l’employeur, jusqu’au 31 décembre 2020 et lorsque l’intérêt économique de l’entreprise le justifie (difficultés économiques COVID19), à imposer la prise de jours de repos, RTT, épargne-temps acquis par le ou la salarié·e, dans un délai de prévenance d’un jour franc minimum, ou modifier unilatéralement les dates de ces jours de repos. Il ne peut pas recourir à cette dérogation pour plus de dix jours de repos.

Si des heures sont différées d’une manière ou d’une autre, n’oubliez pas de vous pencher sur la question du décompte des heures supplémentaires, des repos hebdomadaires, du travail du dimanche etc.

Pour aborder la durée du travail, il faudra définir une stratégie. Le droit du travail a largement été dérégulé sur ce sujet par la loi El Khomri et les ordonnances Macron. N’évoquez pas nécessairement les dispositions ci-dessus auprès de votre employeur : elles ont tendance à aller dans son sens ! C’est donc dans le rapport de force d’abord, et dans une utilisation fine des textes, que vous trouverez des appuis.

 

Le droit à la déconnexion

La garantie du droit au repos des salarié·es et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion. Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail suite à une campagne de l’UGICT-CGT, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.

En tout état de cause, que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos.

Pour les salarié·es en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le ou la salarié·e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.

Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés ou à rémunération supplémentaires.

L’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018 établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le ou la salarié·e doit être indemnisé·e.

Pour aller plus loin, voir le guide Ugict-CGT sur sur droitaladeconnexion.info