Poser une question

Nous ne pourrons pas répondre individuellement à chaque personne. Nous publierons ici les questions-réponses récurrentes ou nouvelles. Pensez à consulter les fiches pratiques et les questions/réponses existantes. En cas de problème grave, vous pouvez lancer une alerte.

Êtes-vous représentant·e du personnel ou syndicaliste ?

Attention ! Cette fonction n'est pas destinée à dispenser des conseils médicaux ou sanitaires. Pour cela, consultez le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus ou appelez le 0 800 130 000. En ce qui concerne les situations et infractions rapportées ici, nous ferons de notre mieux pour vous aider à y faire face, ensemble, dans la limite de nos moyens. Aucune donnée ou information ne sera utilisée sans votre consentement explicite.

Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salarié·es pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).

En contrepartie, elle reçoit une aide permettant de financer tout ou partie de ce maintien de salaire. Cette aide est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP) et financée par l’Etat et l’Unédic.

Ce dispositif a pour objectif d’éviter les plans de licenciements massifs quand une entreprise connait des difficultés économiques conjoncturelles, c’est-à-dire des difficultés qui ne sont pas amenées à durer dans le temps. C’est le cas actuellement en raison de la propagation du virus COVID-19 et des mesures de confinement.

Aux dernières nouvelles, le gouvernement a prévu de financer ce dispositif à hauteur de 5 milliards d’euros.

Les motifs de recours à l’activité partielle sont précisés par l’article R.5222-1 du code du travail :

  • “L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :
  • 1° La conjoncture économique ;
  • 2° Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • 3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • 4° La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • 5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.”

Il faut donc bien que l’activité de l’entreprise soit réduite ou suspendue, en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il peut s’agir d’une suspension de contrat avec un donneur d’ordres, une rupture d’approvisionnement avec un fournisseur, une baisse forte de la demande… Mais également une incapacité de l’employeur à garantir la santé et la sécurité des salarié·es. Les documents internes au Ministère du Travail le précisent : lorsqu’une partie de l’activité n’est pas éligible au télétravail et que les conditions ne sont pas réunies pour un travail en sécurité, l’entreprise est éligible à l’activité partielle.

La procédure de mise en œuvre de l’activité partielle est largement assouplie par le décret gouvernemental. L’entreprise doit en faire la demande auprès du préfet, soit préalablement au ralentissement, soit dans les 30 jours qui suivent la réduction de l’activité.

Le décret prévoit que l’administration disposerait alors d’un délai de 2 jours pour répondre à la demande, contre 15 auparavant (et à défaut de réponse, cela vaut acceptation).

Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande. Cela n’empêche pas les représentant·es du personnel d’insister pour être associé·es à la démarche, dans la mesure du possible.

L’autorisation peut être accordée pour une durée de 12 mois, contre 6 actuellement.

Les salarié·es au forfait ne bénéficient pas tou·te·s d’un décompte de la durée du travail.

Pour les forfaits en heures, l’État indemnise la différence entre les heures travaillées sur la période de décompte et les heures prévues au contrat. Pour les salarié·es en forfait jour, chaque journée de fermeture de l’établissement est prise en compte comme 7 heures de travail.

Les salarié·es au forfait bénéficient, comme les autres salarié·es, d’un maintien de 70 % de la rémunération brute. Exigez quoi qu’il en soit une égalité de traitement avec les autres salarié·es !

Non, votre employeur ne peut pas vous faire travailler pendant l’activité partielle ! En principe, votre employeur est indemnisé pour des heures non travaillées – indemnité qu’il vous reverse ensuite. S’il vous demande de travailler quand même, il s’agit d’une fraude qui peut faire l’objet de contrôles et de sanctions de la part de l’Etat. L’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Vous pouvez donc signaler le fait au service des Mutations Economiques de la DIRECCTE, ou à l’inspection du travail.

C’est aussi une atteinte à vos droits, car vous gagnez moins d’argent quand vous êtes en activité partielle (environ 84 % du salaire net pour un salarié à 35h)… Exigez le paiement complet de votre salaire pour chaque heure travaillée !

Par contre, n’oubliez pas que vous pouvez n’être qu’en partie en activité partielle. L’employeur déclare des heures non travaillées : il n’est pas obligé de les déclarer toutes, et une partie des heures peuvent être travaillées ou télétravaillées. Dans ce cas, elles doivent être déclarées et payées comme des heures de travail normales.

Si votre employeur persiste à être en infraction, vous pouvez saisir votre section syndicale et vos représentant·es du personnel pour qu’ils ou elles interviennent.

Et n’oubliez pas un moyen d’action simple : puisque vous n’êtes pas censé·e travailler pendant les heures d’activité partielle, ne travaillez pas !

Face à la baisse d’activité, votre employeur va peut-être vous demander de travailler plus après la crise, quitte à travailler les week-ends et la nuit… Et les modifications législatives récentes ont largement cassé les règles protectrices du code du travail sur ces sujets.

Le cadre applicable est complexe, il dépend du contrat de travail et des accords applicables. Pour un contrat classique, le décompte des heures de travail se fait à la semaine : leur rémunération est donc due, en fin de mois, pour chacune des semaines en question. Toute heure au-delà des heures contractuelles est alors une heure supplémentaire, qui peut donner lieu à majoration. Et si l’heure de travail n’est pas effectuée, elle est quand même payée… Mais de plus en plus de contrats s’appuient sur des décomptes sur le mois ou l’année.

L’employeur a plusieurs options pour modifier les horaires de travail :

  1. Aménagement du temps de travail : s’il a signé un accord sur le sujet, votre employeur peut décompter la durée du travail sur une période plus longue : le mois, l’année… Et donc modifier cette répartition en cours d’année, sauf disposition contraire. L’accord doit prévoir les conditions et délais de modifications des horaires de travail : assurez-vous que ces dispositions sont bien respectées ! La loi prévoit désormais également des possibilités d’aménagement sur plusieurs semaines, sans accord d’entreprise, sur une période de 4 à 9 semaines selon la taille de l’établissement.
  2. Activité partielle : en cas de baisse d’activité liée à certains événements extérieurs, dont les crises sanitaires, votre patron peut demander à ne pas vous fournir la totalité des heures de travail prévues au contrat, et à vous indemniser en contrepartie. Il reçoit alors une allocation de l’état pour cela. Les heures indemnisées ne sont plus dues à l’employeur. Pour plus d’informations, voir la section dédiée.
  3. Récupération des heures perdues : l’article L.3121-51 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en place par accord des modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés, ou de récupération des heures perdues. Les heures perdues sont définies à l’article L.3121-50 : il s’agit d’heures perdues par suite d’une interruption de travail résultant notamment d’une cause accidentelle ou d’un cas de force majeure. Même sans accord, l’employeur peut demander leur récupération dans les douze mois qui suivent ou précèdent l’interruption de travail, mais dans certaines limites :
    1. L’inspection du travail doit être informée immédiatement en cas d’interruption de travail imprévue donnant lieu à un report d’heures (R.3121-33). L’absence d’information peut donner lieu au versement de dommages et intérêts en justice.
    2. La récupération d’heures ne peut pas augmenter l’horaire de travail de plus d’une heure par jour et huit heures par semaine. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur l’année.
  4. Salarié·es à temps partiel : pour les salarié·es à temps partiel, les conditions de modification des horaires de travail doivent être précisées sur le contrat de travail. Si les modifications ne répondent pas aux conditions fixées par ces contrats, elles doivent soit avoir été précisées dans un accord qui vous est applicable, soit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Vous n’avez pas l’obligation d’accepter de signer cet avenant. D’autre part, même lorsque la possibilité de modification est prévue au contrat, vous avez toujours la possibilité de refuser si vous invoquez des obligations familiales impérieuses ou l’exercice d’une autre activité professionnelle (article L.3123-12).

Si des heures sont différées d’une manière ou d’une autre, n’oubliez pas de vous pencher sur la question du décompte des heures supplémentaires, des repos hebdomadaires, du travail du dimanche etc.

Pour aborder la durée du travail, il faudra définir une stratégie. Le droit du travail a largement été dérégulé sur ce sujet par la loi El Khomri et les ordonnances Macron… N’évoquez pas nécessairement les dispositions ci-dessus auprès de votre employeur : elles ont tendance à aller dans son sens ! C’est donc dans le rapport de force d’abord, et dans une utilisation fine des textes, que vous trouverez des appuis.

Le gouvernement a annoncé la fermeture de tous les établissements scolaires, ce qui pose des problèmes de garde d’enfant pour les travailleurs·euses.

Le gouvernement a instauré un système dérogatoire d’arrêt de travail pour les parents devant garder leur enfant de moins de 16 ans scolarisé dans un établissement fermé. Un télé-service de déclaration simplifiée a été mis en place sur le site delare.ameli.fr. Cette déclaration doit être faite par les employeurs, et elle n’est possible que si les salarié·es ne peuvent pas être placé·es en télétravail.

Télétravail ou non, les règles applicables aux employeurs en matière de préservation de la santé et de sécurité des salarié·es sont identiques. L’employeur ne peut donc pas faire subir aux salarié·es en télétravail une surcharge de travail portant atteinte à leur santé. Le ou la salarié·e en question peut donc interpeller son employeur pour lui demander d’adapter ou alléger sa charge de travail. Si l’employeur ne prend aucune mesure en ce sens, il se met en faute. Il est également possible pour le ou la salarié·e de demander un arrêt de travail si son état de santé ne lui permet plus de travailler.

Tou·te·s les salarié·es titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salarié·es en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.

Il suffit, pour être éligible, que le ou la salarié·e détienne un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittent·es peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils ou elles relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittent·es sont apparemment en réflexion.

A noter : si ces travailleurs·euses précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.

Les seul·es salarié·es ne pouvant en bénéficier sont les salarié·es en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.

Les seuls cas où l’Agence de Service et de Paiement (ASP) verse directement l’allocation aux salarié·es sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l’employeur, sur autorisation du préfet.

Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l’indemnisation des travailleurs·euses à domicile habituellement employé·es par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).

Il n’y a pas de nouveauté pour les salarié·es par rapport au dispositif antérieur : pour chaque heure chômée, la rémunération est fixée à 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net. Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salarié·es sont placé·es en formation.

Pour les salarié·es au forfait jour ou heure, on ne peut pas procéder à un décompte heure par heure. Par conséquent, on prend en compte les jours de fermeture de l’établissement et les jours de réduction de l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.

Et mes primes ?

Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés.

Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple : prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux etc.

Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple : primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement etc.

Comment on calcule ?

On prend la rémunération de base, on y ajoute les primes qui doivent être retenues (celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire), ce qui donne le salaire mensuel. On le ramène ensuite à un taux horaire en tenant compte de la durée légale du travail (35h) ou la durée collective du travail quand elle est inférieure. C’est sur ce taux horaire que les 70 % bruts ou 84 % nets seront appliqués.

Sur le bulletin de salaire (ou éventuellement sur un document annexe), les heures chômées ayant donné lieu à une activité partielle doivent être retranscrites, tout comme les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée.

Conseil : tenez un décompte rigoureux de votre temps de travail, pour être en mesure de vérifier que votre salaire correspond bien à la réalité des heures travaillées.

Les salarié·es n’ont aucune démarche à effectuer : il appartient à l’employeur de verser la rémunération aux salarié·es à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle.

Oui bien sûr, seules les heures chômées permettent de bénéficier des aides liées à l’activité partielle. Il faut être vigilant au décompte des heures : votre entreprise ne doit pas prendre l’activité partielle comme une aide de l’Etat sans contrepartie et vous faire travailler dans le même temps. Exemple, dans une entreprise de consulting, il a été demandé aux salarié·es en forfait-jour de continuer à facturer les heures travaillées aux clients, alors même que l’entreprise prétend au dispositif d’activité partielle.

A plusieurs reprises, on nous a rapporté des cas dans lesquels les entreprises imposaient aux salarié·es de poser des jours de congés et de les écouler avant d’ouvrir le dispositif d’activité partielle. Votre employeur n’a pas le droit d’agir de la sorte. Il ne peut pas non plus imposer la prise de RTT ou de jours placés sur le compte épargne temps, sauf si l’accord collectif lui donne expressément cette prérogative.

Le gouvernement indique que l’employeur pourrait modifier les dates des congés payés lorsque les salarié·es les ont déjà posés, en se fondant sur l’existence de circonstances exceptionnelles comme le prévoit le Code du travail. Cette solution est surprenante, et le syndicat de l’entreprise devra veiller à ce que le déplacement des congés payés soit utilisé en dernier recours, si aucune autre solution n’est possible.

Il peut également décider de procéder à une fermeture annuelle de l’entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité. Pour cela, il doit respecter les conditions prévues par l’accord d’entreprise ou de branche, consulter le CSE et informer les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés.

Les salarié·es placé·es en activité partielle continuent à acquérir des jours de congé.

 

Le projet de loi qui va être débattu cette semaine prévoit de nombreux aménagements en matière de droit du travail, qui seront précisés par ordonnance. On sait dès à présent que le gouvernement envisage de prendre des mesures permettant aux employeurs d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de congés payés, des jours RTT ou de jours affectés sur le compte épargne temps, avec un délai de prévenance très réduit.

Nous ne savons pas pour l’instant quelles formes prendront précisément ces mesures, mais nous tenions dèsà présent à vous alerter sur ces dispositions envisagées. Nous vous tiendrons informés dès que possible.

Un des cas de rupture commun à tout contrat de travail est la force majeure.

Il s’agit d’un événement imprévisible, insurmontable, et échappant au contrôle des personnes qu’il concerne (catastrophes climatiques par exemple). Il existe un risque que votre employeur souhaite rompre votre de travail pour force majeur en raison de l’épidémie.

A ce jour, le gouvernement semble considérer que l’épidémie est un cas de force majeure. Cependant, seul·e un·e juge pourra décider de la qualification à donner à cette épidémie. Et par définition, aucun·e juge ne s’est encore penché·e sur la question.

Mais plusieurs raisons laissent penser que, dans la plupart des cas, le Covid-19 ne constitue pas un tel cas de force majeure.

D’une part, la jurisprudence est constante sur la question, pour qu’un évènement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit insurmontable par l’employeur. La jurisprudence précise qu’il faut que la poursuite du contrat de travail soit totalement impossible, et ce, de manière durable. A partir du moment où l’entreprise se porte bien financièrement, ou qu’elle peut mettre ses salarié·es en chômage partiel, la rupture du contrat n’est pas insurmontable. A fortiori, si l’entreprise continue de tourner, la force majeure ne saurait être caractérisée.

D’autre part, pour qu’un évènement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit également imprévisible. Donc si votre employeur vous a embauché·e, en CDI ou en contrat court, alors que l’épidémie était déjà clairement déclarée, la rupture du contrat parait encore moins légale, car la condition d’imprévisibilité de l’épidémie n’est pas remplie.

Les cas de rupture autorisés du CDD sont strictement limités. Hormis la force majeure, seul un accord entre l’employeur et le ou la salarié·e, une embauche en CDI, une faute grave d’une des parties ou une inaptitude constatée par le médecin du travail peuvent justifier la rupture du CDD.

Ainsi, si la force majeure n’est pas retenue (dès lors que le Covid-19 sera considéré surmontable par l’entreprise ou qu’il était connu, donc prévisible, au moment de l’embauche), aucune rupture du contrat ne peut intervenir (sauf ces cas cités très particuliers et sans relation avec le Covid-19).

Non, l’épidémie de Covid-19 n’est pas en soi un motif de licenciement.

D’une part, en dehors de la force majeure (V. question précédente), seul un motif personnel (ex : une faute grave) ou un motif économique peut justifier le licenciement. Ceux-là sont appréciés selon les règles du licenciement habituelles, aucun assouplissement n’est permis du fait de la situation, certes, exceptionnelle.

D’autre part, si un motif personnel ou économique était caractérisé (par exemple si l’employeur invoque les conséquences économiques du Covid-19 sur l’entreprise), tout le droit du licenciement devra s’appliquer : procédure disciplinaire (si le licenciement est pour faute), information et consultation des élu·es du personnel, procédure spécifique pour les grands licenciements économiques etc.

Par ailleurs, si l’entreprise est en difficulté économique du fait de l’épidémie, l’employeur peut aussi demander à bénéficier des règles de l’activité partielle (communément appelé chômage partiel).

Rappelons en dernier lieu que toute discrimination en raison de l’état de santé est prohibée. Un·e salarié·e ne peut être licencié·e au motif qu’elle ou il est atteint·e par le virus.

Vous pouvez exercer votre droit de retrait, autorisé en cas de danger grave et imminent (voir notre fiche sur le droit de retrait).

Si vous décidez de ne pas aller travailler en invoquant votre droit de retrait, les conséquences sur votre contrat dépendent de si le droit de retrait est considéré comme justifié ou non.

Si le droit de retrait est reconnu comme justifié :

Dès lors que le droit de retrait est justifié, l’employeur n’est pas autorisé à vous sanctionner du fait que vous l’ayez exercé et choisi de ne pas aller travailler.

Malgré cette interdiction, qu’arrive-t-il si l’employeur vous licencie quand même ?

Le licenciement sera réputé sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire injustifié et l’employeur devra vous indemniser ; vous pourriez également demander la réintégration dans l’entreprise, mais l’employeur peut la refuser.

Il nous paraît néanmoins très important de faire valoir la légitimité du droit de retrait en amont afin de dissuader l’employeur de prononcer tout licenciement.

Si le droit de retrait est reconnu comme injustifié :

Dans ce cas-là, le fait de ne pas être allé·e travailler pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il est toujours conseillé d’exercer son droit de retrait de manière collective, organisé par les représentant·es du personnel ou le syndicat, les risques de rétorsion par l’employeur sont alors moindres.

Nombreuses sont les personnes dont le contrat de travail n’a pas été renouvelé ou a été annulé, lorsque son exécution n’avait pas encore débuté (voir fiche rupture du contrat). Tout cela en raison du virus COVID-19 et de ses conséquences sur l’économie.

La CGT a demandé à ce que les contrats qui étaient déjà prévus et qui ont été annulés pour ces raisons soient tout de même indemnisés. La ministre du travail n’a pas donné suite à notre demande.

Par conséquent, actuellement, rien de spécial n’est prévu pour les personnes placées dans ce cas de figure. Les règles « normales » d’assurance chômage leurs sont appliquées (voir question dédiée).

Il n’est pas possible de faire des heures supplémentaires sur des périodes indemnisées au titre de l’activité partielle… Cependant de nombreux·ses salarié·es ont une durée contractuelle de travail supérieure à 35h. Ils et elles sont les perdant·es de l’activité partielle : le calcul de l’indemnisation de l’entreprise se fait dans la limite de 35h hebdomadaires par salarié·e – ou d’une durée conventionnelle de travail inférieure quand c’est le cas. Les heures contractuelles au-delà de 35h, n’étant pas effectuées, ne donnent même pas droit à indemnisation pour préjudice selon la Cour de Cassation (Cass. Soc. 11 octobre 2005).

Les salarié·es ne sont pas même pas légitimes à réclamer la différence en justice… Rien ne les empêche, par contre, de revendiquer le paiement de ces heures par l’employeur, avec les moyens de l’action syndicale !

Les heures contractuelles au-delà de 35h, par contre, doivent être prises en compte dans le calcul des droits des salarié·es à congés payés, de l’intéressement, de la participation.

L’allocation est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP). Son montant serait revu à la hausse par décret : il serait de 8,03 euros par heure minimum et de 45,67 euros maximum (soit 4,5 x le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif. Auparavant, une distinction était effectuée en fonction de la taille des entreprises : les entreprises de moins de 250 salariés bénéficiaient d’une allocation majorée, ce qui ne sera plus le cas en application du décret.

Pour les salarié·es dont la rémunération horaire est inférieure au Smic (les apprentis par exemple), l’allocation versée à l’entreprise ne pourrait être supérieure au salaire horaire du travailleur.

Par ailleurs, seules les heures chômées ouvrent droit à l’allocation. Elles correspondent à la différence entre les heures travaillées durant la période et la durée légale du travail (ou lorsqu’elle est inférieure, à la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat). Lorsque l’horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures (ce qui donne lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires), ces heures doivent être payées aux salarié·es, dans la limite de 84 % du salaire net horaire. En revanche, l’employeur ne pourra prétendre bénéficier de l’aide de l’Etat pour ces heures.

L’employeur ne peut prétendre à cette aide que dans la limite de 1000 heures par an et par salarié·e, sauf « cas exceptionnels ».

Si vous pouvez télétravailler :

 Votre employeur doit vous placer en télétravail pendant toute la durée du confinement. Votre salaire sera intégralement maintenu.

Si l’employeur refuse le télétravail alors que celui-ci est possible, il se met en faute au regard des recommandations du gouvernement. Imposer la présence des salarié·es dans l’entreprise alors que le télétravail est possible pourrait aussi caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Un droit de retrait, de préférence collectif, organisé par le syndicat ou les représentant·es du personnel de l’entreprise, parait une solution à envisager. En effet, si le télétravail est possible, en imposant votre présence sur le lieu de travail, votre employeur vous expose à des risques de contagion qui pourraient être évités (transports en commun, contact avec les collègues, les clients …). L’exercice d’un droit de retrait, sans être garanti, serait d’autant plus justifié si vous un·e salarié·e vulnérable ou si les recommandations d’hygiène du gouvernement ne sont pas mises en œuvre par l’employeur.

Si vous ne pouvez pas télétravailler :

Les déplacements de toute personne hors de son domicile sont en principe interdits. Ils sont toutefois autorisés entre le domicile et le lieu de travail à deux conditions : le télétravail n’est pas possible ; le déplacement est indispensable à l’exercice de l’activité (Décret n°2020-260 du 16 mars 2020). Votre employeur doit alors vous faire une attestation permanente concernant les déplacements dérogatoires. A défaut d’attestation, vous risquez d’être sanctionné·e d’une amende de 135 euros (Décret n°2020-264 du 17 mars 2020).

Vous pouvez donc être tenu·es de vous rendre sur votre lieu de travail, si votre employeur vous l’impose.

Il devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir votre santé et votre sécurité (gestes barrières, mise à disposition de gel hydroalcoolique, mesures d’éloignement du public, nettoyage des locaux etc.). Si tel n’était pas le cas, un droit de retrait de préférence collectif, organisé par le syndicat ou les représentant·es du personnel de l’entreprise, parait une solution à envisager pour l’ensemble des salarié·es concerné·es. L’exercice d’un droit de retrait, sans être garanti, serait d’autant plus justifié si vous êtes un·e salarié·e vulnérable. Ces derniers pourraient également demander un arrêt de travail auprès du médecin.

Si vous êtes titulaire de la Fonction publique territoriale, il apparaît possible que votre employeur vous impose de venir travailler si le télétravail n’est pas possible, mais il ne peut vous imposer le travail sur place qu’à la condition en principe d’assurer la santé et la sécurité des agents territoriaux, en mettant en application l’ensemble des consignes sanitaires et en mettant à disposition le matériel adéquat pour vous protéger et éviter la propagation du coronavirus.

Cependant, force est de constater que dans beaucoup de situations qui nous sont remontées, le matériel de protection n’est pas disponible pour les agents. La question de faire jouer son droit d’alerte et son droit de retrait se pose alors.

Les règles applicables en matière de santé et de sécurité dans la fonction publique sont celles prévues par le Code du travail, sauf quelques dispositions spécifiques. Nous vous invitons à consulter notre page https://www.cgt.fr/dossiers/covid-19-la-sante-avant-tout où vous trouverez les réponses à vos questions sur le droit de retrait.

Nous vous invitons donc à vous rapprocher rapidement de vos représentant·es du personnels afin d’envisager collectivement les modalités possibles pour faire valoir vos droits en matière de sécurité et santé au travail.

Si vous avez des enfants et que vous ne pouvez pas télétravailler, il est également possible de demander à être mis en autorisation d’absence pour garde d’enfants. Dans ce cas, votre salaire devrait être maintenu et l’arrêt de travail n’a pas besoin d’être déclaré sur le site et doit être géré directement par l’employeur.

Une position gouvernementale contestable

Pour le gouvernement les possibilités de recours au droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, un·e salarié·e ne pourrait a priori pas invoquer le droit de retrait au motif qu’un·e de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (Question/réponse du gouvernement n° 9).

Cette position du gouvernement est restrictive. D’abord, le droit de retrait est un droit garanti par de dispositions législatives et mis en œuvre sous le contrôle des conseils de prud’hommes, ce n’est pas au gouvernement de le définir. De plus, les recommandations du gouvernement paraissent parfois bien légères au vu des risques de contamination encourus.

Ce qui est certain, c’est que de l’avis même du gouvernement, le fait que l’employeur ne mette pas en œuvre les recommandations du gouvernement (voir Q/R n° 13 à 19) peut ouvrir la voie au droit de retrait : refus de télétravail alors qu’il est possible, pas de protection mise en place en cas d’accueil du public, absence d’affichage des gestes barrières, absence de nettoyage adéquat des locaux etc.

Ensuite, soulignons que le « danger » peut être caractérisé par une cause extérieure au ou à la salarié·e (ex. : locaux dangereux), mais peut aussi très bien être lié à son état de santé (ex. allergie aux agents auxquels son poste l’expose ; Cass. Soc. 20 mars 1996, n° 93-40111, BC V n° 107). Ainsi, un·e salarié·e vulnérable au coronavirus (femmes enceinte, personnes âgées de plus de 60 ans, gros fumeurs, personnes asthmatiques ou connaissant des difficultés respiratoires) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait beaucoup plus facilement.

Notons que le droit de retrait concerne la situation du ou de la salarié·e. Le fait qu’il ou elle vive avec une personne particulièrement vulnérable au coronavirus ne permet malheureusement pas d’invoquer le droit de retrait. Cependant, si l’employeur a parfaitement connaissance du fait que le salarié vit avec des personnes vulnérables, et qu’il existe des solutions de télétravail, de changement de postes, de mesures de protection ou de remplacement par un·e autre salarié·e, et que l’employeur ne les a pas mises en œuvre, il commet alors certainement un abus dans l’exécution du contrat de travail.

Le rôle des syndicats et représentant·es du personnel est indispensable pour regarder au cas par cas la situation des salarié·es et peser pour que leur soit appliquées les mesures les plus protectrices.

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, un·e salarié·e est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (art. L. 4131-1 du Code du travail). Il suffit qu’un·e salarié·e ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour déclencher la procédure de retrait (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).

L’appréciation se fait au cas par cas. Le Questions/Réponses du gouvernement souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (Q/R 29 du « Questions/Réponses » pour les entreprises et les salariés Covid-19 version du 17/03/2020).

L’employeur ne peut pas sanctionner un·e salarié·e qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (L. 4131-3 du Code du travail).

En cas de suspicion d’abus dans l’exercice du droit de retrait, le litige pourra être tranché a posteriori par un conseil de prud’hommes (qui sera le plus souvent saisi d’une demande de l’employeur ou d’un·e salarié·e relative au versement des salaires).

L’exercice du droit de retrait peut permettre de protéger la santé d’un·e salarié·e exposé·e au risque de contracter le coronavirus. De plus, la simple évocation d’un exercice collectif du droit de retrait lors de discussions avec l’employeur peut permettre de créer un rapport de force propre à contraindre celui-ci à prendre les précautions nécessaires pour protéger les salarié·es et limiter la propagation du virus (mesures barrières, diminution de l’activité, annulation de certains déplacements, etc.).

À l’heure où tout un chacun se demande comment il ou elle peut contribuer à lutter contre la propagation du virus, l’exercice du droit de retrait peut constituer une mesure forte et efficace. Encore faut-il qu’il soit mis en œuvre de façon appropriée !

Il suffit que le ou la salarié·e informe son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen de l’existence d’un danger et de l’exercice du droit de retrait juste avant ou concomitamment au début du retrait. Un écrit (mail, lettre recommandé etc.) est cependant toujours préférable.

Le droit de retrait s’exerce individuellement par le ou la salarié·e. Cependant, il est plus efficace et protecteur qu’un syndicat ou les représentant·es du personnel organisent le déclenchement du droit de retrait.

Mise en œuvre syndicale du droit de retrait : un droit de retrait « collectif » est plus efficace et protecteur qu’un droit de retrait exercé individuellement

Le droit de retrait s’exerce individuellement par le ou la salarié·e. Cependant, il est largement préférable qu’un syndicat organise le déclenchement du droit de retrait en ciblant les postes de travail exposés à un danger grave et imminent ou encore en ciblant les salarié·es particulièrement vulnérables.

Mais pour être sûr·e d’être dans les clous, il faut que chaque salarié·e individuellement prévienne l’employeur de l’exercice de son droit de retrait.

Les salarié·es du musée du Louvre, en lien avec la CGT Culture, ont exercé leur droit d’alerte et de retrait pendant plusieurs jours, avant que leur Direction ne prenne des mesures de limitation du nombre de visiteurs et de protection.

Mise en œuvre du droit d’alerte par les membres du CSE

Les représentant·es du personnel au CSE peuvent individuellement exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour les travailleurs·euses.

Il doit consigner son alerte par écrit dans un registre spécial. Cet avis doit comporter les postes de travail concernés par le danger, la nature et les causes de ce danger, le nom des travailleurs·euses exposé·es.

L’employeur est alors tenu de procéder à une enquête avec le ou la représentant·e du personnel qui a lancé l’alerte et de prendre toute mesure qui s’impose. Avant que les salarié·es n’exercent leur droit de retrait chacun·e individuellement, il peut être utile que des membres du CSE lancent une alerte auprès de l’employeur. Cela rend le droit de retrait plus collectif. Cela peut permettre également de contraindre l’employeur à réfléchir à des solutions pour éviter les situations à risque.

A l’issue de l’enquête s’il y a désaccord entre le CSE et l’employeur, sur les mesures à mettre en œuvre ou sur l’existence même d’une situation de danger, l’inspecteur du travail doit être saisi par l’employeur.

Une communication indispensable

Dans le contexte actuel, il est indispensable d’expliquer de façon claire et convaincante les raisons du droit de retrait ou du droit d’alerte. La communication pourra se faire en fonction de l’ampleur du droit de retrait via un tract interne, un communiqué, un P-V de réunion de CSE, etc.

La communication pourra par exemple démontrer que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs·euses et que c’est pour éviter la propagation du virus dans la population et l’engorgement des hôpitaux que ceux-ci exercent leur droit de retrait ou que le syndicat les appelle à le faire.

Exiger la mise en place des mesures nécessaire à la santé et sécurité des salarié·es

Les représentant·es du personnel et les syndicats peuvent exiger des employeurs qu’ils diffusent les informations sur les règles d’hygiène et de sécurité, qu’ils mettent à disposition du matériel de prévention, qu’ils procèdent au nettoyage des locaux lorsque cela est nécessaire, qu’ils réaménagent les postes de travail, qu’ils mettent en place du télétravail, qu’ils ferment temporairement l’entreprise avec maintien de salaire etc. toutes mesures qui doivent être exigées en fonction de la situation spécifiques de chaque entreprise, chaque poste, chaque salarié·e.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des salarié·es. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour les protéger au mieux (art. L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Les représentant·es du personnel et syndicaux peuvent aussi revendiquer que les mesures prises par l’employeur soient négociées.

Surtout, toutes les mesures concernant le fonctionnement de l’entreprise nécessitent une consultation du CSE. Ces consultations doivent impérativement avoir lieu. Les élu·es doivent exiger d’être consulté·es dans les formes. Ils et elles doivent également veiller à la bonne application des accords existants (ex. : accord de modulation du temps de travail, accord RTT, accord sur le télétravail).

Si les représentant·es du personnel ne souhaitent pas se rendre physiquement à des réunions, ils et elles peuvent toujours demander des réunions par visio-conférences, même si les conditions légales ne sont pas remplies, avec toutefois le risque que l’employeur refuse pour ce motif.

Les représentant·es du personnel sont un rouage essentiel du fonctionnement de l’entreprise, à plus forte raison lorsque celle-ci fait face à une crise. Il n’y a pas de bonne décision auxquelles ils et elles n’ont pas été associé·es et, surtout, ce sont eux qui permettent d’informer réellement et en confiance le personnel.

Or, ces derniers jours ont montré que « l’effet panique » créé par les annonces des dirigeant·es peut avoir des conséquences sérieuses et créer des problèmes qui ne se seraient pas produits autrement (ex. : pénuries dans les supermarchés parisiens, embouteillages exceptionnels pour quitter Paris, etc.).

 

Le projet de loi qui va être débattu cette semaine prévoit de nombreux aménagements en matière de droit du travail, qui seront précisés par ordonnance. On sait dès à présent que le gouvernement envisage de prendre des mesures permettant de modifier les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel, notamment le CSE, « pour leur permettre d’émettre les avis nécessaires dans les délais impartis ».

Nous ne savons pas pour l’instant quelles formes prendront précisément ces mesures, si elles ne concerneront que les modalités de consultation du CSE en cas de mise en œuvre de l’activité partielle, ou si elles concerneront également d’autres consultations. Nous tenions toutefois à vous alerter dès à présent sur ces dispositions envisagées, et vous tiendrons informé·es dès que possible.

Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, les salarié·es les plus vulnérables peuvent rester à leur domicile en arrêt de travail.

Le haut conseil de la santé publique a en effet dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 (femmes enceintes, maladies respiratoires chroniques, insuffisance respiratoire chronique, mucoviscidose, insuffisances cardiaques etc. voir ici). Pour ces personnes, une déclaration simplifiée sur le site declare.ameli.fr pour bénéficier d’un arrêt de travail de 21 jours est ouverte.

Pour les personnes vulnérables qui ne sont pas concernées par ces déclarations simplifiées, vous devrez demander un arrêt de travail à votre médecin traitant. Sinon, un droit de retrait, de préférence organisé par les syndicats ou les représentant·es du personnel, peut être envisagé si l’employeur ne prend pas de mesure pour vous protéger.

Aucune mesure n’est cependant prévue pour les salarié·es qui ne sont pas vulnérables mais qui vivent ou côtoient quotidiennement une personne vulnérable, ce qui est une véritable aberration.

A titre préventif, les personnes ayant certaines pathologies peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, afin de ne pas contracter le virus, sans passer par le médecin traitant mais directement sur le site internet ameli.fr. Le Haut conseil de la Santé publique a dressé la liste des pathologies concernées :

  • Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
  • Insuffisances respiratoires chroniques ;
  • Mucoviscidose ;
  • Insuffisances cardiaques toutes causes ;
  • Maladies des coronaires ;
  • Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
  • Hypertension artérielle ;
  • Insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
  • Les personnes avec une immunodépression :
    • pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches ;
    • hématopoïétiques ;
    • maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
    • personnes infectées par le VIH ;
  • Maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
  • Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à

Les femmes enceintes sont aussi concernées.

Dans ces cas, il faut d’abord privilégier le télétravail, et si celui-ci n’est pas possible, il faut alors se rendre sur le site ameli.fr pour demander un arrêt de travail en ligne.

L’Assurance Maladie enverra ensuite un document à adresser à l’employeur.

Si le ou la salarié·e ne bénéficie pas d’une affection de longue durée à ce titre, il ou elle doit prendre contact avec son médecin traitant ou à défaut un médecin de ville pour qu’il évalue la nécessité de délivrer un arrêt de travail à ce titre.

La circulaire DGEFP du 12 novembre 2013 précise les modalités de calcul de l’allocation versée par l’État à l’employeur. En cas d’aménagement du temps de travail, l’employeur doit choisir la formule de calcul la plus avantageuse pour les salarié·es entre les deux suivantes :

  • un calcul au réel chaque semaine selon la différence entre les heures travaillées et la durée de travail prévue au planning,
  • un calcul selon la différence entre les heures travaillées et la moyenne hebdomadaire.

Pour consulter la circulaire : http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/07/cir_39848.pdf

Si l’employeur vous demande de différer les heures de travail prévues, cela doit s’inscrire dans le cadre de l’accord prévoyant l’aménagement de votre durée du travail. Il doit notamment respecter les délais de prévenance pour modifier les horaires. En tout état de cause, s’il effectue une telle modification, alors les heures prévues initialement ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation au titre de l’activité partielle !

Les heures indemnisées au titre de l’activité partielle sont des heures non travaillées mais déjà rémunérées. Elles peuvent faire l’objet d’une prise en compte pour recalculer le nombre d’heures dues sur la période, notamment en cas de fermeture d’établissement : les accords d’aménagement de la durée du travail ont l’obligation de prévoir leurs modalités d’application en cas d’absence du ou de la salarié·e. Mais l’employeur peut faire valoir son droit de modifier la répartition des heures de travail, dans les limites de ce qui est prévu par l’accord.

En tout état de cause, il faut exiger la production de l’accord applicable, et demander la prise en compte des heures indemnisées. Les salarié·es peuvent avoir intérêt à ce qu’on réduise le nombre d’heures dû à l’employeur, car les heures comptabilisées au-delà du quota seront des heures supplémentaires, potentiellement majorées.

Pour limiter la diffusion du coronavirus, le gouvernement a annoncé un certain nombre de mesures exceptionnelles et notamment, depuis le lundi 16 mars, la fermeture temporaire sur tout le territoire national de l’ensemble des crèches et des établissements scolaires (écoles, collèges et lycées) et universitaires.

Ces mesures exceptionnelles s’accompagnent d’une prise en charge exceptionnelle d’indemnités journalières (IJSS) par l’Assurance Maladie pour les parents qui n’ont pas d’autre possibilité pour garder leurs enfants que celle d’être placés en arrêt de travail et pour qui le télétravail est impossible.

Cette prise en charge par le versement d’IJSS est également prévue pour rappel depuis le 31 janvier 2020 pour les assuré·es qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile en cas d’exposition ou de suspicion au coronavirus.

Les Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) spécifiques mises en place en cas d’isolement, de maintien à domicile et pour les parents en garde d’enfants sont applicables pour :

  • Les travailleurs·euses qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile  : l’arrêt est établi directement par la CPAM par l’intermédiaire du médecin qui prescrit cet arrêt (et non plus par l’Agence régionale de santé).
  • Les travailleurs·euses devant garder à leur domicile leurs enfants de moins de 16 ans en raison de la fermeture de l’établissement scolaire (crèches, écoles, collèges, lycées) peuvent bénéficier du versement exceptionnel d’IJSS. Pour pouvoir en bénéficier, il suffit de le demander directement à l’employeur qui ne peut le refuser. L’employeur doit alors remplir et envoyer à l’Assurance Maladie le formulaire dédié (https://declare.ameli.fr/). Le téléservice «  declare.ameli.fr  » de l’Assurance Maladie est destiné aux employeurs des parents concernés. Il leur permet de déclarer les parents à qui un arrêt de travail doit être délivré dans ce cadre. Ce téléservice concerne tou·te·s les assuré·es, quels que soient leurs régimes d’affiliation à la Sécurité sociale ou la forme de leur contrat de travail.

Si vous êtes contractuel·le de la Fonction publique, votre régime général d’assurance maladie est le même que celui d’un·e salarié·e de droit privé mais il est complété par un système de maintien de salaire par l’employeur public.

Si vous n’avez pas la possibilité de télétravailler et que vous êtes contraint·e de garder vos enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires, vous allez pouvoir percevoir des IJSS (indemnités journalières de la Sécurité sociale) durant toute la période de fermeture des écoles.

Pour pouvoir en bénéficier, il suffit de le demander directement à l’employeur qui ne peut le refuser. L’employeur doit alors remplir et envoyer le formulaire (https://declare.ameli.fr/) à l’Assurance-maladie. Le téléservice « declare.ameli.fr » de l’Assurance-maladie est destiné aux employeurs des parents concernés. Il leur permet de déclarer les parents à qui un arrêt de travail doit être délivré dans ce cadre.

En tant que contractuelle de la fonction publique, vous avez droit au versement l’indemnité journalière de base (50 % du salaire environ), mais en complément vous avez le droit en fonction de votre ancienneté dans l’administration au maintien de votre traitement ou demi-traitement.

  • Après quatre mois d’ancienneté, trente jours à plein traitement et trente jours à demi-traitement.
  • Après deux ans d’ancienneté, soixante jours à plein traitement et soixante jours à demi-traitement.
  • Après trois ans d’ancienneté, quatre-vingt-dix jours à plein traitement et quatre-vingt-dix jours à demi-traitement.

L’indemnisation est la même que l’indemnisation habituelle pour arrêt maladie. Cependant, le délai de carence légal ne s’applique pas.

Une indemnité complémentaire qui porte les IJSS à 90 % du salaire brut pendant 30 jours puis 2/3 du salaire brut pendant les 30 jours suivants s’applique dès lors que les travailleurs·euses ont un an d’ancienneté minimum dans l’entreprise. Le gouvernement a annoncé que cette condition d’ancienneté d’un an serait supprimée, mais il faut attendre que les textes soient sortis.

A noter que les travailleurs·euses à domicile, intérimaires, intermittent·es et saisonniers ne bénéficient toujours pas de ces indemnités complémentaires. Le gouvernement n’a pas fait d’annonces particulières à ce sujet.

Par ailleurs, les salarié·es continuent de bénéficier de tous les accords d’entreprise et conventions collectives qui prévoiraient un maintien intégral ou amélioré du salaire par l’employeur. Les conditions d’ancienneté, de délai de carence et de durée prévue par la convention ou l’accord continuent de s’appliquer normalement dans ce cas.

Les IJSS maladie peuvent être versées à l’assuré·e même s’il ou elle ne remplit pas les conditions de durée minimale de cotisations ou d’activité requises habituellement. De plus, les IJSS maladie seront octroyées dès le premier jour d’arrêt. En effet, le délai de carence de 3 jours n’est pas applicable.

Concernant l’arrêt pour garde d’enfant, le versement d’indemnités journalières sera rendu possible aux conditions suivantes :

  • Seuls les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt sont concernés par le dispositif ;
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement scolaire fermé, ce qui est le cas aujourd’hui de tous les établissements ;
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le ou la salariée doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il ou elle est le ou la seul·e à demander un arrêt de travail dans ce cadre ;
  • Il possible d’alterner entre les 2 parents (les modalités ne sont pas encore définies) ;
  • L’entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l’employée concerné·e en télétravail  : l’arrêt de travail doit être la seule solution possible. Sur ce point il faut souligner cependant qu’il va être difficile pour les salarié·es de refuser un télétravail alors même que le télétravail avec des enfants à garder est loin d’être évident !

Les indemnités journalières peuvent être versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant cet enfant.

Contrat de travail et licenciement

Revenu

Qui a droit à l’assurance chômage ?

Les personnes répondant aux conditions suivantes :

  • Justifier d’une période de travail salarié de 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois (ou 36 si la demandeuse ou le demandeur d’emploi a au moins 53 ans) ;
  • Être à la recherche effective et permanente d’un emploi où accomplir une action de formation ;
  • Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée (sauf cas de démissions légitimes et certaines ruptures de la période d’essai).

ATTENTION  : le contrat de travail des salarié·es en activité partielle (ou chômage technique) est simplement suspendu, il n’est pas rompu. Il faut attendre une réelle rupture du contrat de travail (démission, rupture d’un commun accord, licenciement) pour pouvoir s’inscrire comme demandeur·euse d’emploi.

Les intermittent·es du spectacle ont été particulièrement impacté·es par la propagation du virus COVID-19. Et pour cause : très rapidement, toutes les représentations ont été annulées pour des raisons de sécurité.

Plusieurs mesures sont envisagées pour les protéger :

  • Eligibilité au mois d’indemnisation chômage supplémentaire pour les personnes en fin de droits ;
  • Bénéfice d’une sorte de période « blanche » courant du 15 mars à la fin du confinement pour le calcul de la période de référence et le versement des indemnités chômage ;

Mise en place d’un fonds de 23,5 millions d’euros dans le but de verser des aides aux entreprises du monde de la culture.

Nombre de personnes vont se retrouver dans ce cas de figure. L’activité partielle touche essentiellement les salarié·es embauché·es en CDI (pour les contrats précaires, les entreprises vont sans doute attendre la fin du contrat plutôt que de dépenser de l’argent pour assurer un certain niveau de rémunération à ces travailleurs en CDD ou en intérim).

Pour bénéficier du chômage, il faut remplir les conditions précédemment mentionnées, notamment celle de durée d’affiliation de 6 mois. Or, cette condition s’avère difficile à remplir pour un certain nombre de travailleurs·euses, et notamment les jeunes.

Lorsque l’on ne peut prétendre à aucun de ces dispositifs, on tombe dans les minimas sociaux et notamment le RSA. Pour rappel, ce dernier n’est pas ouvert aux – de 25 ans (ou alors seulement à condition d’avoir travaillé pendant 2 ans).

La conséquence  ? Des groupes entiers de citoyen·nes sont laissé·es pour compte : les jeunes, mais aussi les sans-papiers et les SDF.

Chômage partiel

Contrat de travail et licenciement

Quel est l’impact du chômage partiel sur le chômage ?

La période d’activité partielle s’analyse juridiquement en une période de suspension du contrat de travail et non comme une rupture du contrat de travail. En l’absence de rupture du contrat, il n’est donc pas possible de prétendre à une indemnisation chômage (allocation de retour à l’emploi).

Si par la suite, le ou la salarié·e connait une rupture de son contrat de travail, l’activité partielle sera prise en compte de la façon suivante :

  • Pour le seuil d’ouverture des droits, qui correspond à 6 mois de travail sur 24 mois, la période d’activité partielle est prise en compte ;
  • Pour la détermination du salaire de référence (qui permet de calculer l’allocation chômage), le demandeur ou la demandeuse d’emploi peut demander à ce que la période soit exclue, notamment parce que son salaire était moins élevé ce qui aurait pour conséquence de faire baisser le montant de son allocation.

Le décret du 26 juillet 2019 a modifié les règles de calcul des allocations d’assurance chômage. Ces nouvelles règles, censées entrer en vigueur au 1er avril 2020, ont été reportées au 1er septembre prochain, par un décret qui paraitra prochainement.

Par conséquent, les règles actuelles restent applicables, à savoir que l’allocation correspond à un montant entre 57 et 75 % du salaire journalier de référence.

La propagation du virus COVID-19 risque d’avoir de sérieuses conséquences sur l’emploi :

  • De nombreux secteurs d’activité sont à l’arrêt ;
  • 2 millions de salarié·es en CDI pourraient être placé·es en activité partielle ;
  • Les 4 millions de précaires pourraient voir leurs contrats annulés ou reportés ;
  • Les demandeurs·euses d’emploi en fin de droit ne pourront retrouver d’emploi ;
  • Et les intermittent·es subissent des annulations de cachets en

En clair  : beaucoup de personnes vont se retrouver privées d’emploi. Les plus chanceuses auront droit au chômage, d’autres au RSA et certaines… à rien. Cette situation risque de plonger des millions de personnes dans la précarité et la pauvreté.

Même si elles sont insuffisantes, la Ministre du Travail a annoncé des mesures visant à protéger les précaires et les privé·es d’emploi :

  • D’abord, accorder la poursuite de l’indemnisation des chômeurseuses en fin de droit, afin d’éviter qu’ils et elles ne tombent dans les minimas sociaux. La mise en œuvre de cette mesure a été confirmée à plusieurs reprises par la Ministre même si, pour l’instant, aucun décret ou projet de loi ne l’a concrétisée ce qui laisse beaucoup de questions sans réponse. Dans un premier temps, les demandeurs·euses d’emploi en fin de droits au mois de mars bénéficieraient d’une prolongation en avril.
  • Ensuite, le report de l’entrée en vigueur des mesures issues de la réforme de l’assurance chômage. Là aussi un décret paraitra

Pour rappel, un décret du 26 juillet dernier a bouleversé les règles applicables à l’assurance chômage, avec des conséquences désastreuses : l’ensemble de ces mesures réduirait totalement ou partiellement les droits d’un·e indemnisé·e sur deux (soit 1,3 million de personnes).

La première série de mesures est entrée en vigueur au 1er novembre dernier, et notamment le rehaussement du seuil d’ouverture des droits, qui est passé de 4 mois sur 28 à 6 mois sur 24. On estime que 250 000 personnes n’ouvriront pas de droits à l’assurance chômage en raison du relèvement de ce seuil.

La deuxième série de mesures est censée entrer en vigueur au 1er avril prochain. La ministre du travail a annoncé son report au 1er septembre prochain, pour éviter qu’au durcissement des règles d’assurance chômage s’ajoutent les conséquences négatives de la propagation du COVID-19.

A juste titre car la mesure programmée pour le 1er avril consiste en la modification des règles de calcul du salaire journalier de référence (qui permet de calculer le montant mensuel de l’allocation).

Ces nouvelles règles de calcul auraient des conséquences graves sur les plus précaires : 450 000 indemnisé·es verraient leur allocation baisser de 20 % en moyenne. Et plus les périodes de travail sont espacées, plus l’allocation serait amenée à baisser. Le nouveau mode de calcul diviserait l’allocation des plus précaires par 2, 3, voire 4.

Tout dépend des droits à chômage acquis. Cela dit, pour les personnes qui seraient en fin de droits en mars, un mois d’indemnisation supplémentaire devrait être accordé. Tou·te·s les demandeurs·euses d’emploi en fin de droit seraient concernés, qu’il s’agisse des saisonniers·ères, des  intérimaires ou des intermittent·es du spectacle. Pour l’instant, il n’est question que d’un mois de report, mais peut-être que cela sera prolongé en fonction de la durée de la crise sanitaire.

Une forme de droits rechargeables serait remise en place. A savoir, si une personne n’a plus de droits à chômage, qu’elle a retravaillé mais pas assez pour rouvrir des droits (donc moins de 6 mois), elle pourrait quand même rallonger sa période d’indemnisation.

Ces mesures n’ayant pas été intégrées au décret concernant le report de l’entrée en vigueur de la réforme, il faut donc attendre la publication d’une loi ou d’un décret pour en savoir plus.

Chômage partiel

Contrat de travail et licenciement

Garde d'enfants

Revenu

Santé et sécurité

Télétravail

Quelles sont les possibilités de saisir le conseil des Prud’hommes pendant la période de confinement ?

Fermeture de la plupart des services de la Justice

La Garde des Sceaux a annoncé la fermeture au 16 mars 2020 de tous les tribunaux en France pendant la durée de la période de confinement, exceptés les services des tribunaux qui assureront le traitement des contentieux essentiels.

Les services d’accueil du public sont fermés ainsi que les maisons de justice et du droit et les points d’accès au droit. Les agents de ces services ne recevront plus de public. Il pourra en revanche, selon le ministère, être possible de les joindre par téléphone pour répondre aux situations d’urgence.

En dehors des contentieux essentiels, l’ensemble des audiences sont reportées. Des dispositions sont prises pour assurer l’information des justiciables et des avocat·es sur ces reports (affichage, site internet ou message téléphonique).

Devant les conseils de prud’hommes, les audiences sur le fond (qui traitent notamment de la rupture du contrat de travail) ont été annulées et les affaires en cours renvoyées à des dates ultérieures.

Possibilité de saisir les conseils de prud’hommes pour certains référés

Normalement, il devrait cependant être possible de saisir le conseil de prud’hommes en référé (ce qui signifie, en urgence) sur les questions urgentes et essentielles, à savoir a minima le paiement des salaires et la remise d’attestations Pôle Emploi, pour bénéficier des allocations chômage.

Des précisions à venir : notifications et prescription

Une loi et des ordonnances devraient passer dans les prochains jours pour régler certaines questions comme les notifications des audiences et des décisions, qui pourraient être faites par voie électronique, en raison de certains services de La Poste qui ne fonctionnent plus. Cela ne sera pas sans poser des problèmes d’accès aux outils numériques.

La prescription est le délai passé lequel les tribunaux ne peuvent plus être saisis pour juger un litige. En dehors des « contentieux essentiels », il ne sera plus possible de saisir les prud’hommes, les lois et ordonnances à venir suspendront certainement les délais de prescription pour les litiges dont la prescription vient à expirer pendant la période de confinement.