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Nous ne pourrons pas répondre individuellement à chaque personne. Nous publierons ici les questions-réponses récurrentes ou nouvelles. Pensez à consulter les fiches pratiques et les questions/réponses existantes. En cas de problème grave, vous pouvez lancer une alerte ou appeler sur un des numéros verts régionaux.

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Attention ! Cette fonction n'est pas destinée à dispenser des conseils médicaux ou sanitaires. Pour cela, consultez le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus ou appelez le 0 800 130 000. En ce qui concerne les situations et infractions rapportées ici, nous ferons de notre mieux pour vous aider à y faire face, ensemble, dans la limite de nos moyens. Aucune donnée ou information ne sera utilisée sans votre consentement explicite.

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FAQ

Le télétravail n’implique pas de ne plus avoir d’horaires de travail : en tout état de cause, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos. Les périodes de travail doivent être définies précisément et le ou la salarié·e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes. Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés ou à rémunération supplémentaires.

L’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018 établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le ou la salarié·e doit être indemnisé·e.

La garantie du droit au repos des salarié·es et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion. Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail suite à une campagne de l’UGICT-CGT, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.

Pour aller plus loin, voir le guide Ugict-CGT sur droitaladeconnexion.info

En principe, une modification d’horaires est un simple changement de conditions de travail : l’accord du ou de la salarié·e pour la modification de planning n’est pas nécessaire. Ce n’est cependant pas le cas lorsque les horaires sont prévus par le contrat de travail – c’est le cas notamment des salarié·es à temps partiel, où ils sont prévus soit dans le contrat, soit via une remise régulière prévue par une convention collective ou un accord d’aménagement du temps de travail.

Attention également, selon la jurisprudence, les changements d’horaires très importants sont des modifications du contrat de travail qui demandent de faire signer un avenant au salarié : passage à un horaire de nuit notamment. Les juges ont aussi fait valoir, dans certaines situations, le droit des salarié·es à la vie privée et au repos pour valider le refus de certain·es salarié·es de modifier leurs horaires (Cass. Soc. 3 novembre 2011).

Il n’y a pas a priori de délai pour que l’employeur modifie vos horaires, sauf pour les contrats à temps partiel et dans le cas des accords d’aménagement du temps de travail où cela est prévu précisément : pour la convention du 31 octobre 1951 par exemple, applicable dans les établissements hospitaliers à but non lucratif, le délai est de sept jours ouvrés, et trois jours en cas d’urgence. Certains établissements ont aussi des accords sur les remplacements de dernière minute : pensez à vérifier ce qu’ils prévoient, et notamment les contreparties (majoration, repos).

Pour les salarié·es à temps partiel, la modification n’est pas possible sans accord si elle ne respecte pas les délais de prévenance du contrat. Le ou la salarié.e peut également refuser si la modification porte atteinte à des obligations familiales impérieuses ou à l’exercice d’une autre activité professionnelle (article L.3123-12).

Dans aucun cas, votre employeur ne peut vous tenir à sa disposition en permanence : les jours de repos doivent rester des jours de repos, et on ne peut pas vous rappeler n’importe quand, sauf astreinte dans le cadre d’un accord qui le prévoit précisément. Des modifications fréquentes et très tardives peuvent être considérées comme une atteinte au droit au repos et à la vie privée, ou une volonté de vous nuire. Dans ce cas c’est une action syndicale ou en justice qu’il faut envisager.

Vous pouvez également envisager de refuser une modification du contrat de travail si elle ne respecte pas la loi en matière de durée du travail, ou menacer de recourir aux Prud’hommes ou à l’inspection du travail. Petit rappel des règles essentielles :

  • Durée quotidienne maximale : 10h, dérogation possible jusqu’à 12h dans certains cas prévus par la loi et les accords ;
  • Amplitude de travail maximale entre le début et la fin de journée, pauses et coupures comprises : 13h ;
  • Repos minimal quotidien : 11h, dérogation possible jusqu’à 9h dans certains cas prévus par accord ou sur autorisation de l’inspecteur.trice du travail ;
  • Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE ;
  • Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE ou si un accord collectif le prévoit ;
  • Repos hebdomadaire quotidien : 35h, possibilité de l’organiser par roulements dans certains cas.

Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/temps-travail/

La durée du travail, et la rémunération qui va avec, sont des éléments essentiels du contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas les modifier sans votre accord. Il peut vous proposer de signer un avenant sur ce sujet : refusez de signer, il n’y a aucune obligation !

L’employeur peut par contre signer avec les délégué·es syndicaux·ales un accord de performance collective qui peut l’autoriser à modifier les modalités d’organisation du temps de travail ou même la rémunération, dans le respect des minimas de la convention collective. Dans ce cas, le refus du ou de la salarié·e peut autoriser un licenciement.

L’employeur dispose également de possibilités d’aménagement de la durée du travail, qui peuvent lui permettre de réduire la durée du travail pendant une période pour l’augmenter sur une autre : cela n’est possible que si un accord d’entreprise ou de branche a été signé sur le sujet ou si le contrat le prévoit. La rémunération reste la même, en raison du lissage du salaire.

Enfin, en cas de baisse d’activité liée à certains événements extérieurs, dont les crises sanitaires, votre patron peut demander à l’Etat l’autorisation de ne pas vous fournir la totalité des heures de travail prévues au contrat : c’est l’activité partielle. Dans ce cas l’employeur reçoit une allocation de l’Etat pour les heures non effectuées, qui vous est intégralement reversée et d’un montant au moins égal à 84 % de votre rémunération nette. Attention, la réduction ne vaut que pendant les heures d’activité partielle, pas pour les heures que vous continuez à travailler !

En dehors des heures de travail effectif, le ou la salarié·es n’est pas dans l’obligation d’accepter la formation demandée par l’employeur.

Ainsi, pour un·e salarié·e au chômage partiel à moins de 100 %, c’est-à-dire qui continue à travailler une partie du temps, une formation demandée par l’employeur sur les heures de travail effectif a un caractère obligatoire, car cette dernière est considérée comme du temps travaillé.

En revanche, si l’employeur propose une formation à distance durant le temps de chômage partiel, les salarié·es ont le choix et peuvent la refuser. En effet, l’activité partielle est compatible avec une action de formation à l’initiative de l’employeur, mais les salarié·es restent les seuls décisionnaires quant à l’acceptation ou non de la formation, en fonction de leurs aspirations (certification, émancipation, reconnaissance etc.) et leurs possibilités (temps, matériel, état d’esprit, envie etc.).

Il est à noter qu’un·e salarié·e en activité partielle en formation bénéficiait d’un maintien de salaire à 100 % jusqu’à publication de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020. Depuis cette date, la formation n’a plus d’impact sur le niveau d’indemnisation. Nous invitons les salarié·es à conditionner l’acceptation de la formation à leur réintégration dans l’entreprise pour effectuer la formation en télétravail et bénéficier de leur rémunération pleine et entière.

La loi de finances rectificative n°2020-473 du 25 avril 2020 a précisé, dans son article 20, que plusieurs catégories de salariés seront désormais placées en activité partielle, dont les salarié.e.s vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2. Les salarié.e.s qui partagent le même domicile qu’une personne vulnérable peuvent aussi bénéficier de l’activité partielle.

La procédure à suivre est différente selon ce que vous aviez fait auparavant :

  1. Auto-déclaration sur Ameli.fr : un certificat d’isolement vous est envoyé automatiquement par l’Assurance Maladie, il faut le remettre à votre employeur.
  2. Arrêt prescrit par le médecin : le médecin doit vous faire un certificat d’isolement, idéalement avant le 1er mai, que vous devrez remettre à votre employeur.
  3. Salarié vivant avec une personne vulnérable : vous devez demander à votre médecin traitant de vous faire un certificat d’isolement, que vous remettrez à votre employeur.

Attention : pour les personnels soignants des établissements de santé et les établissements médico-sociaux, les arrêts sont établis par le médecin du travail, ou à défaut par le médecin traitant.

Le passage en activité partielle garantit un maintien de 84 % de votre salaire horaire net, sur une base 35h (voir infra). Des conventions collectives prévoient des dispositions plus avantageuses. Il peut y avoir une perte de revenu si vous aviez une prévoyance : celle-ci ne prévoit pas forcément une prise en charge hors des cas d’arrêt maladie. Pensez à vous renseigner sur ce sujet auprès des ressources humaines.

C’est en principe l’employeur qui prend cette décision. Il n’a donc pas de raison d’accepter votre demande, à une exception notable : à partir du 1er mai, les salarié.e.s présentant des risques de développer des formes sévères de COVID-19 (affections de longue durée et femmes enceintes au 3e trimestre), ainsi que les personnes qui vivent à leur domicile et les parents devant garder leur enfant à domicile peuvent également bénéficier de l’activité partielle, même si l’entreprise n’a pas de difficultés économiques particulières.

Par ailleurs, si votre entreprise est en difficulté, ou que les conditions de sécurité ne sont pas satisfaisantes, vous pouvez demander à l’employeur de recourir au dispositif… Sachant que vous disposez également du droit de retrait et du droit d’alerte en cas de situation de danger grave et imminent (voir l’article dédié).

Et si votre employeur court à la ruine mais ne prend aucune mesure, vous pouvez saisir le CSE pour qu’il diligente une expertise ! Ou même saisir directement le tribunal de commerce, pour qu’il prenne la mesure du problème. Votre syndicat ou l’inspection du travail peuvent vous conseiller dans ces démarches.

Les salarié·es n’ont pas droit de refuser l’activité partielle qui est considérée comme un changement des conditions de travail. Avant l’ordonnance n°2020-346, les salarié·es protégé·es pouvaient refuser la mesure. Ce n’est plus le cas désormais : comme pour les autres salariés, ils n’ont plus le choix. C’est le motif de l’activité partielle, à savoir une baisse d’activité, qui compte.

Le recours à l’activité partielle ne doit pas avoir un caractère discriminatoire : seuls les services impactés directement par la baisse d’activité sont susceptibles de voir leurs heures de travail diminuer, et être compensées par des heures indemnisées au titre de l’activité partielle. On ne peut pas mettre en activité partielle que les salariés avec les plus gros salaires, de l’ancienneté, des engagements syndicaux, etc. Cependant l’employeur peut faire un accord majoritaire avec les délégués syndicaux ou à défaut avec le CSE pour ne mettre que certains salariés au chômage partiel.

N’oubliez pas aussi que les absences autorisées et rémunérées sont possibles ! Certaines entreprises se sont engagées à l’échelle nationale pour ne pas recourir à l’activité partielle, même si les salariés ne travaillaient pas, et donc rémunérer les salariés à la hauteur de leur contrat. Vous pouvez vous appuyer sur ces engagements et ces exemples pour agir.

La loi de finances rectificative n°2020-473 du 25 avril 2020 a précisé, dans son article 20, que plusieurs catégories de salariés seront désormais placées en activité partielle, dont un des parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap devant rester à domicile pour garder son enfant. Il n’y a aucune démarche particulière à accomplir, si ce n’est penser à renouveler l’attestation de garde d’enfants à domicile. Si l’école de votre enfant réouvre mais qu’il n’y retourne pas, vous restez par ailleurs en activité partielle (voir la question dédiée).

Le passage en activité partielle garantit un maintien de 84 % de votre salaire horaire net, sur une base 35h (voir infra). Des conventions collectives prévoient des dispositions plus avantageuses. La perte de revenu peut par contre se situer au niveau de la prévoyance : celle-ci ne prévoit pas forcément une prise en charge hors des cas d’arrêt maladie. Pensez à vous renseigner sur ce sujet auprès des ressources humaines.

Oui, vous pouvez bénéficier de l’activité partielle ! Le dispositif d’activité partielle a évolué pour intégrer plusieurs statuts spécifiques prévus par le Code du travail et les conventions collectives, dont les pigistes, les travailleurs à domicile et les voyageurs représentants placiers (VRP). Dans ce cas, la perte de revenu est évaluée en calculant une rémunération mensuelle de référence. Cette rémunération est la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des prestations réalisées au cours des 12 mois civils précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement. Si le salarié a moins de douze mois d’ancienneté, on prend en compte les mois travaillés quand même : il n’y a pas d’ancienneté requise.

Le taux horaire appliqué est celui appliqué par l’employeur, ou le taux horaire défini par l’autorité administrative pour les travailleurs à domicile. Pour les pigistes et les VRP, on divise la rémunération mensuelle de référence par la durée légale de travail sur la période (base 35h). Sera indemnisée, avec application du coefficient de 70 %, la différence entre la rémunération mensuelle de différence et la rémunération effective sur le mois concerné.

Attention, les frais professionnels et les éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe d’un travail effectif ne sont pas pris en compte dans les calculs.

Durant la période d’activité partielle, le contrat de travail étant suspendu, le ou la salarié·e peut exercer une autre activité rémunérée à condition de ne pas avoir de clause d’exclusivité dans son contrat de travail et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de son contrat de travail).

Dans ce cas de figure, le ou la salarié·e bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le ou la salarié·e doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Malheureusement non : le régime de l’activité partielle est réservé aux salariés ou assimilés. Les entreprises de moins de 10 salariés qui ont fait l’objet d’une fermeture administrative totale ou partielle, et celles dont le chiffre d’affaires a baissé de 50 % ce mois-ci par rapport au même mois l’an dernier, ils peuvent bénéficier du Fonds de Solidarité : il s’agit d’une aide spécifique de 1500 euros, pouvant être accompagnée d’un soutien complémentaire jusqu’à 5 000€ sous conditions spécifiques. Les agriculteurs membres d’un GAEC, les artistes-auteur et les entreprises en redressement ou liquidation sont aussi éligibles à ces mesures.

Le gouvernement a par ailleurs annoncé que le paiement des charges sociales serait annulé pour toutes les entreprises de moins de dix salariés qui ont fait l’objet d’une fermeture administrative, ainsi que pour les secteurs de l’hôtellerie restauration et des arts et spectacles.

Toutes les entreprises en difficulté peuvent enfin bénéficier d’un report de paiement des cotisations sociales et fiscales, d’une médiation auprès des établissements de crédit… Pour plus d’informations : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises

Selon l’article R.5122-17 du code du travail, votre bulletin de paie ou un document annexé doivent obligatoirement mentionner :

  • Le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;
  • Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;
  • Le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

Ces informations doivent être fournies par l’employeur. Si votre patron refuse de les communiquer, vous pouvez demander le soutien de votre syndicat ou saisir les Prud’hommes pour en avoir communication. Pensez à vérifier que les heures mentionnées au titre de l’activité partielle sont bien des heures que vous n’avez pas travaillées ! Et que les heures travaillées sont bien payées comme des heures normales.

Attention, la rémunération se fait a priori sur une base 35h, sauf pour certaines conventions en forfait jour et lorsque la convention collective prévoit un régime d’équivalences (hôtels cafés restaurants notamment). Les heures supplémentaires habituellement exercées, même si elles sont inscrites au contrat, ne sont pas rémunérées, sauf en cas d’accord collectif sur le sujet. Vous pouvez en tout cas toujours demander leur rémunération au patron, qui peut faire un complément de salaire s’il le souhaite.

L’activité partielle garantit le maintien de 70 % de la rémunération brute, soit 84 % du net en général. Des conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses, notamment la convention collective Syntec : pensez à les vérifier.

Le taux horaire ne peut en aucun cas être inférieur au SMIC net, c’est-à-dire 8,03 euros, sauf pour les apprentis où la rémunération habituelle est maintenue. Pour les salariés en CDD ou intérim, pensez à vérifier que vous bénéficiez bien de la garantie mensuelle minimale de rémunération sur la durée de votre contrat, même en cas d’annulation de prestations (1219 euros mensuels pour un temps plein sans absences ni arrêt maladie).

Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/activite-partielle/

Vous pouvez également consulter le Questions-Réponses du Ministère du Travail sur l’activité partielle : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/faq-chomage-partiel-activite-partielle

Si votre enfant retourne à l’école, vous êtes censé ne plus pouvoir bénéficier de l’arrêt maladie pour garde d’enfants. Cependant plusieurs cas peuvent se présenter :

  1. La classe de votre enfant ne réouvre pas : dans ce cas vous restez à domicile avec votre enfant comme avant. Pensez à informer votre employeur et à renouveler votre attestation de garde d’enfants à domicile.
  2. La classe de votre enfant réouvre mais votre enfant a une affection de longue durée ou a dans son entourage immédiat une personne à risques de forme sévère de COVID-19 : dans ce cas, vous restez à domicile avec votre enfant. Pensez à consulter votre médecin et informer l’établissement scolaire et votre employeur, afin que les démarches nécessaires soient faites.
  3. La classe de votre enfant réouvre mais vous estimez que les conditions de sécurité ne sont pas suffisantes pour lui ou pour ses proches : vous pouvez toujours garder votre enfant à domicile, mais la situation est plus floue sur le plan juridique. L’Elysée a précisé le jeudi 23 avril, suite à une rencontre entre les associations de maires et le Président de la République, que le retour des enfants à l’école se ferait sur la base du volontariat.
    Pour les salariés de droit privé, le dispositif d’auto-attestation de garde d’enfants reste valable pour l’instant et donne droit à l’activité partielle : vous pouvez donc en rédiger une vous-même, sans avoir besoin de l’aval de l’établissement scolaire. Il demeure un risque que l’employeur, connaissant la situation des établissements, insiste et vous menace de sanctionner votre absence au travail. Si jamais c’était le cas, vous pouvez vous tourner vers l’établissement scolaire pour obtenir un écrit actant  votre droit de garder votre enfant à domicile, ou à défaut vers le médecin traitant pour obtenir un arrêt maladie préventif.
    Pour les agents de la fonction publique et assimilés, le dispositif applicable est l’autorisation spéciale d’absence. Il faut en faire la demande auprès de votre service de ressources humaines. Il s’applique pour tous les agents et contractuels qui ne peuvent pas télétravailler et qui sont identifiés comme personnes à risques ou cas contacts, ou dont le poste n’est pas essentiel en période de crise. Pour plus d’informations : https://luttevirale.fr/fiches/absence-fonction-publique/
  4. La classe de votre enfant réouvre, il retourne à l’école et vous au travail : aucune formalité n’est nécessaire.
  5. La classe de votre enfant réouvre, il retourne à l’école mais votre employeur n’est pas en mesure de vous faire travailler dans des conditions de sécurité suffisantes : dans ce cas, vous pouvez exiger d’être en télétravail si le poste est télétravaillable, et vous rapprocher des représentants du personnel pour obtenir davantage de sécurité. Vous pouvez exercer votre droit de retrait si vous estimez raisonnablement être en danger grave et imminent (voir fiche dédiée). Si vous ou vos proches présentez un risque de forme sévère de COVID-19, pouvez également consulter le médecin traitant pour qu’il vous fasse un certificat d’isolement. vous pouvez aussi appeler le médecin du travail qui pourra demander un aménagement de poste.

Dans tous les cas, vous devez informer votre employeur et penser à renouveler votre attestation de garde d’enfants à domicile, disponible ici :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/19032020-attestation-de-garde.pdf

Pour rappel, l’ensemble des salariés en arrêt maladie pour garde d’enfants sont passés en activité partielle depuis le 1er mai. L’employeur doit faire les démarches nécessaires pour la demande d’autorisation d’activité partielle d’ici fin mai. Le processus est expliqué ici : https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/arret-travail-covid-19_2.pdf

 

Tout dépend des jours de repos concernés.

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, le Gouvernement a publié une ordonnance portant à un jour franc le délai minimum pour imposer la prise d’un nombre restreint de jours de repos (10 jours CET ou RTT et 6 jours de congés payés). Un délai d’un jour franc signifie qu’il faut qu’un jour entier passe entre la consigne et son application : votre employeur doit vous prévenir au moins l’avant-veille du premier jour à prendre.

En dehors de ce dispositif dérogatoire, c’est par accord d’entreprise ou de branche que le délai de prévenance est défini.

Non. Il n’existe aucune règle qui impose de vider son compteur de congés et RTT avant de passer en chômage partiel. Néanmoins, les ordonnances publiées par le Gouvernement dans le cadre du COVID-19 assouplissent les conditions dans lesquelles l’employeur peut imposer la pose de jours de CET ou RTT acquis (dans la limite de 10 jours) et de congés payés (dans la limite de 6 jours).

Les artistes et techniciens du spectacle peuvent bénéficier de l’activité partielle, dès lors qu’ils ont un contrat de travail. C’est à votre employeur de faire la demande d’activité partielle pour son entreprise : pensez donc bien à le contacter pour savoir s’il est au courant ! Et ne le laissez pas simplement annuler la prestation.

Les auto-entrepreneur.e.s, les artistes-auteur.e.s ne sont par contre pas éligibles à l’activité partielle mais au Fonds de solidarité :  https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises

Le décret du 16 avril 2020 a précisé les modalités d’indemnisation des artistes, les techniciens et les ouvriers du spectacle vivant et enregistré, ainsi que pour les mannequins. Comme pour les autres salariés, le principe est le maintien de 70 % de la rémunération brute sur une base 35h. Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond :

– à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie ;

– dans la limite de 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n’est pas applicable.

Pour les personnes travaillant au cachet, un taux horaire théorique est calculé pour garantir le maintien de 70 % du montant du cachet.

Compte tenu du contexte sanitaire, les apprenti·es connaissent aujourd’hui de grandes difficultés à signer un contrat de travail avec une entreprise. Certains engagements non formalisés sont même annulés, compte tenu de l’arrêt de certaines activités (restauration, événementiel…).

L’ordonnance du 1er avril 2020 prévoit que les jeunes inscrit·es dans un CFA et qui n’ont pas encore de contrat avec un employeur pourront y rester jusqu’à six mois (au lieu des deux mois prévus initialement par la loi), afin de trouver une entreprise d’accueil.

Non. Les formations effectuées durant l’activité partielle sont considérées comme étant réalisées hors temps de travail et le Code du travail précise que les actions de formation hors du temps de travail sont limitées à trente heures par an et par salarié. Toutefois, comme les formations proposées par l’employeur ne sont pas obligatoires, cette limite peut être dépassée sans que ce soit hors la loi.

Face à l’augmentation d’activité de certains secteurs pendant la crise, ou aux absences de vos collègues, l’employeur peut vous demander d’effectuer des heures supplémentaires. Si vous êtes à temps plein, la possibilité de faire des heures supplémentaires est prévue, elles doivent être décomptées comme telles : à priori, vous ne pouvez pas refuser. Le refus est susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire, sauf si l’employeur ne respecte pas la loi en matière de durée du travail et commet un abus de droit (ex. heures supplémentaires systématiques sans intégration au contrat ni accord du salarié.e).

Pour plus de précisions sur les heures supplémentaires : voir le site du ministère du travail.

Pour les salarié·es à temps partiel, les heures complémentaires sont limitées par la loi à au maximum un tiers du contrat, voire un dixième en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le sujet. Leurs modalités doivent être prévues par le contrat. Surtout, la durée du travail ne peut jamais atteindre la durée légale de travail (35h hebdomadaires) sans un passage à temps plein… Par ailleurs si vous faites au moins 2h d’heures complémentaires chaque semaine pendant douze semaines, elles doivent être intégrées à votre contrat.

Votre employeur peut également vous proposer de signer un avenant au contrat de travail pour augmenter vos heures. Cela est autorisé, mais vous n’avez aucune obligation de signer ! D’autre part, ce n’est possible qu’en l’absence d’accord de branche sur le sujet pour les temps partiels.

Dans tous les cas, votre employeur doit respecter les règles de base en matière de durée du travail :

  • Durée quotidienne maximale : 10h, dérogation possible jusqu’à 12h selon les accords applicables ;
  • Amplitude de travail maximale entre le début et la fin de journée, pauses et coupures comprises : 13h ;
  • Repos minimal quotidien : 11h d’affilée entre deux jours de travail, dérogation possible jusqu’à 9h dans certains cas ;
  • Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE ;
  • Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE ou si un accord collectif le prévoit ;
  • Repos hebdomadaire quotidien : 35h d’affilée, possibilité de l’organiser par roulements dans certains cas.

Enfin, si la charge de travail est très importante, vous pouvez interpeller l’employeur et les représentants du personnel : l’augmentation des heures ne vous met-elle pas en danger ? L’employeur a en effet une obligation de sécurité à votre égard. D’autres solutions sont envisageables : recruter du personnel, réduire la quantité de travail, les horaires d’ouverture…

L’ordonnance n°2020-323 a introduit des possibilités de dérogation supplémentaires, jusqu’à 60h pour la durée hebdomadaire de travail, mais ces dérogations ne valent pour certains secteurs dits “particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale”, dont la liste devra être déterminée par décret. Hors décret, la dérogation n’est pas applicable : refusez toute interprétation tortueuse sur le sujet !

Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/temps-travail/

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail effectif, le ou la salarié·e n’a aucune obligation d’en informer son employeur, et ce y compris lorsque la formation est financée via son compte personnel de formation (CPF).

Attention toutefois à ne pas aller trop vite – et surtout ne pas utiliser l’argent de son CPF sans avoir un projet de formation assez mûr pour qu’il ne soit pas regretté. Il existe actuellement de nombreuses propositions de formations gratuites en ligne, il est nécessaire de faire le tri dans tout ce catalogue mais on peut y trouver des formations de très bonne qualité. Ces formations ne sont ni qualifiantes ni certifiantes la plupart du temps mais peuvent être l’occasion d’éprouver sa motivation et son organisation de travail pour envisager ensuite une certification (qui nécessitera sans doute d’utiliser l’argent de son CPF).

Non, une personne vulnérable ne pourra pas être obligée de reprendre le travail au sein de son établissement scolaire à compter du 11 mai 2020.

Soit les règles d’absence actuelles seront toujours valables et vous serez alors en arrêt maladie sur le même principe qu’aujourd’hui.

Soit, si vous êtes en autorisation spéciale d’absence (ASA) pour les agents de la fonction publique, je vous conseille de vous rapprocher de votre service de santé au travail avant cette date pour vous faire confirmer votre incapacité temporaire afin de clarifier les choses vis-à-vis de votre employeur. Le médecin du travail vous adressera ensuite à votre médecin traitant pour prolonger votre arrêt.

Bien sûr, vous restez susceptibles d’être placé·e ou de rester en télétravail si votre poste le permet.

Les apprenti·es et salarié·es en contrat de professionnalisation sont doublement impacté·es en cette période, en qualité d’apprenant·es en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation (OF) mais aussi en qualité de salarié·es dans leur entreprise d’accueil.

Concernant les périodes de formation, celles-ci peuvent se poursuivre à distance, soit depuis le domicile de l’alternant soit, en accord avec l’employeur, depuis l’entreprise d’accueil. Si aucun cours à distance ne peut être mis en place, l’alternant doit être accueilli dans son entreprise d’accueil. L’employeur doit alors appliquer les mêmes modalités qu’il applique pour les autres salarié·es (télétravail, activité partielle, arrêt de travail etc.). Dans certaines branches, comme la construction, il est recommandé de ne pas autoriser les apprenti·es, stagiaires et alternant·es mineur·es à se rendre sur chantier et atelier, de façon à limiter les déplacements de tout personnel « non indispensable » sur les chantiers et dans les ateliers. Le contrat de travail ne doit pas être rompu, l’apprenti·e doit continuer à être rémunéré·e par son employeur et la formation doit – dans la mesure du possible – se poursuivre à distance.

Concernant la suite, l’article 3 de l’ordonnance du 1er avril 2020 autorise les parties – si elles le souhaitent – à prolonger la durée des contrats d’apprentissage et de professionnalisation dont le terme était initialement fixé entre le 12 mars et le 31 juillet 2020. Cela doit permettre à l’alternant·e dont les sessions de formation ou d’examens auraient été reportées d’achever son cycle de formation.

On ne parle pas de rémunération mais d’indemnisation durant l’activité partielle. Elle doit être au minimum égale à 70 % de la rémunération brute du ou de la salarié·e (ce qui représente environ 84 % de la rémunération nette).

Depuis 2012 (et l’article L. 5122-2 du Code du travail), débuter une formation durant une période d’activité partielle permettait d’augmenter son indemnisation, qui passait alors de 84 % à 100 % de son salaire net. Or, l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant sur les mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit que l’article de 2012 n’est plus applicable depuis la parution de cette ordonnance, soit le 27 mars 2020.

Cela signifie que le ou la salarié·e en activité partielle qui suit une formation perçoit la même indemnisation que s’il ou elle ne se forme pas s’il a débuté une formation après le 27 mars, mais percevra une indemnisation de 100 % de son salaire s’il ou elle a débuté sa formation avant.

C‘est pour cela que nous recommandons aux salarié·es à qui l’on propose d’effectuer une formation à distance durant leur chômage partiel d’exiger de réintégrer l’entreprise, quitter le statut d’activité partielle, et effectuer cette formation en télétravail pour bénéficier de leur rémunération habituelle.

En temps normal, les salariés au forfait en heures ou en jours ne sont éligibles à l’activité partielle qu’en cas de fermeture de l’établissement. Mais ce n’est plus le cas : depuis le décret n°2020-325, ils peuvent également en bénéficier en cas de réduction de l’horaire collectif de l’établissement, à proportion de cette réduction.

Ces salariés au forfait, d’autre part, ne bénéficient pas d’un décompte de la durée du travail. L’ordonnance du 27 mars 2020 prévoit que le nombre d’heures indemnisées est déterminé en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées, sur une base de 35h hebdomadaires. Pour les forfaits en heures, l’État indemnise la différence entre les heures travaillées sur la période de décompte et les heures prévues au contrat.  Lorsque le forfait inclut des heures supplémentaires, celles-ci sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité.

Les salariés au forfait bénéficient en tout cas d’un maintien de 70 % de la rémunération brute. Ceux qui dépendent de la convention collective SYNTEC ont par ailleurs droit à une indemnisation plus favorable que la loi variant de 75 % à 95 % de la rémunération brute horaire, même si l’Etat ne couvre pas l’intégralité.

Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/activite-partielle/

Toutes les formations à distance peuvent être proposées aux salarié·es en activité partielle durant le temps chômé, hormis les formations « obligatoires » dans le sens du Code du travail, c’est à dire « réglementaires  » (les habilitations et certifications réglementaires, les formations d’hygiène et de sécurité, les formations incendie, etc.). Ces formations réglementaires ne peuvent pas être suivies dans le cadre d’une activité partielle car elles constituent un temps de travail effectif ; elles peuvent toutefois être demandées par l’employeur durant les heures de travail des salarié·es qui ne sont placé·es en activité partielle qu’une partie du temps.

Si le télétravail est la règle impérative depuis le 16 mars 2020, le décret n°2016–151 du 11 février 2016, consolidé le 23 avril 2020, prévoit que l’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Les modalités de prise en charge des coûts relèvent de chaque employeur et sont précisées par l’acte de déclinaison par employeur (article 7 du décret).

Dans cette situation de crise, la DGAFP a estimé dans sa note sur le télétravail occasionnel de mars 2020, qu’il était possible d’autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent·e. Néanmoins, selon la DGAFP, cette disposition est sur la base d’une demande de l’agent·e. En tout état de cause, si un·e agent·e est dans l’impossibilité de télétravailler car son employeur n’a pas mis à sa disposition le matériel informatique approprié, il ne pourra pas le lui imposer et devra le ou la placer en ASA (Autorisation Spéciale d’Absence).

En principe, les heures d’activité partielle doivent être répartie équitablement et sans aucune discrimination entre tous les salariés des services concernés par la baisse d’activité. Il ne peut pas, par exemple, choisir de mettre les salariés les plus récents ou les mieux payés en activité partielle : ce serait discriminatoire, et il s’exposerait à des poursuites pénales.

Cependant l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a précisé que de manière dérogatoire pendant la crise sanitaire, l’entreprise peut ne mettre qu’une partie des salariés en activité partielle ou répartir de manière inégale les heures entre eux. Pour cela, un accord doit avoir été signé par les syndicats représentants la majorité des salariés, soit au niveau de l’entreprise ou au niveau de la branche ; ou bien le Comité Social et Economique doit avoir donné un avis favorable à cette répartition.

Le document soumis au CSE ou l’accord doit préciser :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle

3° Les modalités et la périodicité de réexamen des critères, en fonction du volume d’activité, au maximum tous les trois mois ;

4° Les modalités de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord

L’accord signé prend fin automatiquement à la parution d’un décret à venir, et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour les congés payés

Le contexte du COVID-19 ne change rien aux conditions d’acquisition de congés payés. En effet, et y compris dans le cas d’une mise en activité partielle, les salarié·es continuent à acquérir leurs droits à congés payés.

Néanmoins, depuis le 26 mars 2020 et à condition qu’un accord de branche ou d’entreprise l’y autorise, votre employeur peut vous imposer la prise de 6 jours de congés payés acquis ou décaler la date de congés payés déjà posés. Ce régime a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire actuelle.

En dehors de ces nouvelles règles dérogatoires, votre employeur peut toujours modifier vos dates de départ en congés, en respectant un délai fixé par accord d’entreprise. À défaut d’accord, le délai de prévenance est en principe d’un mois, mais il peut être réduit sans durée minimale en cas de circonstances exceptionnelles.

Pour les jours fériés

S’agissant des jours fériés, les ordonnances instaurant des dérogations au droit du travail n’ont pas modifié les règles applicables. Seul le 1er mai est un jour férié légalement chômé (il existe toutefois des dérogations par secteur d’activité). Pour les autres jours fériés, la loi n’interdit pas aux employeurs de faire travailler ses salarié·es.

Ces questions, ainsi que les éventuelles majorations salariales en cas de travail un jour férié, sont généralement traitées par accord collectif d’entreprise ou de branche auquel il faut donc se référer. Selon les dispositions du ou des accords applicables dans votre entreprise, votre employeur pourrait donc décider de vous imposer le travail durant les jours fériés de mai.

Si votre patron vous demande de différer les heures de travail prévues, cela doit s’inscrire dans le cadre de l’accord prévoyant l’aménagement de votre durée du travail. Il doit notamment respecter les délais de prévenance pour modifier les horaires. Mais surtout, s’il effectue une telle modification, alors les heures prévues initialement ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation au titre de l’activité partielle puisqu’elles sont déprogrammées.  Les heures indemnisées au titre de l’activité partielle sont des heures non travaillées mais qui auraient dû l’être… L’employeur peut également recourir à d’autres dispositifs pour différer les heures, notamment le report d’heures perdues : mais cela n’est pas compatible avec l’activité partielle non plus.

En tout état de cause, les heures indemnisées par l’activité partielle doivent être prises en compte pour recalculer le nombre d’heures dues sur la période, notamment en cas de fermeture d’établissement. Les accords d’aménagement de la durée du travail ont en effet l’obligation de prévoir leurs modalités d’application en cas d’absence du salarié : c’est le cas si le contrat est suspendu par l’activité partielle.

Il faut exiger la production de l’accord applicable, et demander la prise en compte des heures indemnisées. Car contrairement à ce qu’on peut penser, le salarié a intérêt à ce qu’on réduise le nombre d’heures dû à l’employeur. En effet, les heures comptabilisées au-delà de ce quota seront des heures supplémentaires, potentiellement majorées.

Tou·tes les travailleurs·euses disposant d’un contrat de travail de droit privé peuvent potentiellement bénéficier du dispositif d’activité partielle, à condition que l’entreprise qui les embauche soit éligible (baisse d’activité liée à la crise sanitaire ou à une fermeture administrative). Cela inclut :

  • Les apprenti.e.s et contrats de professionnalisation
  • Les salarié.e.s à temps partiel
  • Les salarié.e.s à domicile, les assistant.e.s maternel.le.s
  • Les salarié.e.s au forfait
  • Les salarié.e.s en régime d’équivalence, dont les chauffeur.se.s routiers
  • Les salarié.e.s de droit privé d’entreprises publiques
  • Les saisonnier.e.s, notamment dans les régies publiques de remontées mécaniques
  • Les salarié.e.s portés dont la prestation est suspendue
  • Les VRP
  • Les pigistes, les travailleur.se.s à domicile
  • Les intérimaires
  • Les artistes, techniciens, ouvrièr.e.s du spectacle vivant et enregistré
  • Les salarié.e.s d’entreprises étrangères qui travaillent habituellement en France

Les artisans, les indépendants, les auto-entrepreneurs ne bénéficient pas de l’activité partielle. D’autres aides sont prévues pour eux : https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises

A partir du 1er mai, les salarié.e.s présentant des risques de développer des formes sévères de COVID-19 (affections de longue durée et femmes enceintes au 3e trimestre), ainsi que les personnes qui vivent à leur domicile et les parents d’un enfant de moins de seize ans, ou d’un enfant non autonome, devant rester à domicile en raison de la fermeture des établissements scolaires ou médico-sociaux, basculent aussi dans le régime de l’activité partielle, même si l’entreprise n’a pas de difficultés économiques particulières.

Pour que vous bénéficiez de l’activité partielle, l’employeur doit en faire la demande, et vos heures indemnisées ainsi que leur taux horaire doivent être mentionnées sur votre contrat de travail.

Le 14 mars, le Haut Conseil de la Santé Publique a rendu un avis concernant la prise en charge des personnes à risque de développer une forme sévère de COVID-19, et en a fait la liste : https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=775

Une nouvelle liste de critères de risque a été établie par le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 :

1° Etre âgé de 65 ans et plus ;
2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

La première mesure de protection de ces personnes, c’est de les maintenir à domicile. Plusieurs situations sont envisageables :

  • l’arrêt maladie : le décret du 31 janvier 2020 a mis en place des arrêts maladie spéciaux pour ces salariés. A partir du 17 mars, il est même devenu possible pour eux de déclarer leur arrêt maladie sans passer par le médecin traitant sur le site declare.ameli.fr, sauf pour les professionnels de santé (passage par le médecin traitant ou le médecin du travail).
  • l’activité partielle : il s’agit d’une suspension du contrat de travail, normalement utilisé pour faire face à des difficultés économiques, qui permet le maintien de la rémunération grâce à une aide de l’Etat. Depuis le 1er mai, les salariés vulnérables ont basculé sur un régime d’activité partielle, et doivent transmettre un certificat d’isolement à leur employeur établi par l’assurance maladie ou par leur médecin traitant.
  • le télétravail : le gouvernement a rappelé que cela devait être mis en place partout où c’était possible. C’est la mesure de protection la plus efficace, qu’il faut réclamer.
  • l’autorisation spéciale d’absence : elle a été généralisée pour ces salariés dans la Fonction Publique. Il s’agit d’une absence sans perte de rémunération. Renseignez-vous auprès des ressources humaines.
  • le maintien à domicile de l’entourage immédiat : depuis la mi-avril, il est désormais possible pour les personnes vivant au domicile d’un salarié fragile de pouvoir obtenir un certificat d’isolement et être mis en arrêt maladie ou en activité partielle, afin de ne pas les contaminer.

L’employeur peut mettre en place un certain nombre de mesures pour les protéger :

  • l’information précise des salariés sur les personnes vulnérables : l’employeur a l’obligation d’informer les salariés sur les risques qu’ils encourent ou peuvent encourir, et les mesures prises pour y remédier. Il doit donc leur communiquer toutes les informations sur la liste des salariés à risques de forme sévère de COVID-19, sur la possibilité de recourir à l’activité partielle pour ces personnes et leur entourage. De nombreux documents de communication sont déjà édités par l’INRS, les services de santé au travail, le Ministère de la Santé… Attention par contre, l’employeur doit respecter le secret médical : il n’a pas le droit d’exiger que vous l’informiez sur votre situation de santé.
  • la prévention des risques au travail : il malheureusement est possible que le médecin refuse de délivrer l’arrêt ou le certificat d’isolement, pour certains personnels soignants ou si votre situation ne corresponde pas aux critères ci-dessus. N’oubliez pas dans ce cas que vous pouvez aller consulter d’autres médecins… Si vous continuez à travailler malgré tout, tournez-vous vers le médecin du travail et vos représentants du personnel pour obtenir un aménagement de poste adapté : télétravail, minimiser les contacts, être affecté dans un service moins à risque, ne pas faire les actes les plus exposants… L’inspection du travail peut également intervenir sur ce sujet. L’employeur doit en tout cas être informé, idéalement par le médecin du travail, de l’existence d’un risque spécifique, mais il ne peut pas exiger de connaître l’information médicale liée.
  • Une différenciation possible selon l’âge : l’article L.1133-2 du code du travail autorise l’employeur à faire des différences de traitement selon l’âge, dès lors que ces différences ont pour but la protection de la santé et de la sécurité et qu’elles sont proportionnées au but visées. il peut donc décider d’affecter prioritairement les salariés les plus âgés sur des tâches moins exposantes.
  • la prévention des risques au travail pour une personne vivant au domicile d’une personne fragile : cela peut concerner des personnes qui n’ont pas eu recours aux arrêts maladie ou à l’activité partielle, notamment chez les soignants. Vous pouvez dans ce cas contacter le médecin du travail, le DRH ou les représentants du personnel pour les informer et obtenir des aménagements de postes.

Si vous constatez la présence d’une personne fragile sur votre lieu de travail, informez-la de ses droits ! N’oubliez pas que vous disposez d’un droit de retrait si vous avez un motif raisonnable de penser que vous êtes en danger grave et imminent.

Non, votre employeur ne peut pas vous faire travailler pendant l’activité partielle ! En principe, votre employeur est indemnisé pour des heures non travaillées – indemnité qu’il vous reverse ensuite. S’il vous demande de travailler quand même, il s’agit d’une fraude qui peut faire l’objet de contrôles et de sanctions de la part de l’Etat. L’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Vous pouvez donc signaler le fait au service des Mutations Economiques de la DIRECCTE, ou à l’inspection du travail.

C’est aussi une atteinte à vos droits, car vous gagnez moins d’argent quand vous êtes en activité partielle (environ 84 % du salaire net pour un salarié à 35h)… Exigez le paiement complet de votre salaire pour chaque heure travaillée !

Par contre, n’oubliez pas que vous pouvez n’être qu’en partie en activité partielle. L’employeur déclare des heures non travaillées : il n’est pas obligé de les déclarer toutes, et une partie des heures peuvent être travaillées ou télétravaillées. Dans ce cas, elles doivent être déclarées et payées comme des heures de travail normales.

Si votre employeur persiste à être en infraction, vous pouvez saisir votre section syndicale et vos représentants du personnel pour qu’ils interviennent. Et n’oubliez pas un moyen d’action simple : puisque vous n’êtes pas censé travailler pendant les heures d’activité partielle, ne travaillez pas !

Le gouvernement a seulement prévu la possibilité d’une indemnisation à hauteur de 1 500 euros soumise à des conditions très strictes, parmi lesquelles figure une baisse de chiffre d’affaires de 70 % (certains sites du gouvernement annoncent qu’une baisse de 50 % du chiffre d’affaires suffirait mais rien n’est encore fait). Cette baisse doit être constatée en comparant le chiffre d’affaires de mars 2020 à celui de mars 2019 ou, pour celles et ceux ayant commencé leur activité après le 1er mars 2019, au chiffre d’affaires mensuel moyen entre le début de l’activité et le 29 février 2020. Cette baisse de 70 % (même 50 %) semble inatteignable puisque le confinement n’a commencé que mi-mars 2020, et que ce n’est a priori qu’à compter de cette date que l’activité des livreurs a diminué. Les demandes d’indemnisation doivent être déposées avant le 30 avril 2020, mais aucun délai de réponse n’est fixé pour le moment, ce qui peut être très problématique pour les personnes physiques, et notamment les livreurs qui sont déjà en situation précaire et peuvent se retrouver sans les ressources suffisantes pour vivre.

En résumé, non seulement les conditions pour bénéficier de cette indemnisation sont très difficiles à remplir, mais en plus les livreurs ne savent pas quand ils ou elles vont être indemnisé·es.

Compte tenu de leur activité nécessitant beaucoup de contacts (restaurants, vélos, interphone, portes…), les livreurs sont particulièrement exposé·s au risque de contamination, mais pourraient également propager l’épidémie. La CGT demande donc l’arrêt de l’activité des plateformes pendant la crise et une indemnisation à hauteur de 100 % de leur rémunération habituelle pour les livreurs dans l’incapacité de travailler ou continuant à travailler mais dont l’activité a baissé en raison de la fermetures de restaurant ou de l’instauration, dans certaines villes, d’un couvre-feu.

Votre employeur peut vous imposer la prise de congés payés ou modifier les dates des congés que vous avez déjà posés uniquement si un accord d’entreprise ou de branche l’y autorise. Si votre entreprise n’est pas couverte par un accord de branche le prévoyant, il existe des modalités de négociation particulières des accords collectifs dans les TPE. L’employeur peut rédiger unilatéralement un projet d’accord, qu’il devra soumettre aux salarié·es. Attention, l’employeur doit laisser un délai de quinze jours minimum entre la communication du projet d’accord à chacun·e des salarié·es et l’organisation du référendum. L’accord sera valable s’il est ratifié par les deux tiers des salarié·es.

L’accord devra respecter certaines limites : la possibilité pour l’employeur de vous imposer de poser des congés payés ou de modifier vos dates de congés déjà posés est limitée à six jours. Il devra également respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.

Les référendums dans les petites entreprises ne permettant pas en réalité de préserver la confidentialité du vote des salarié·es, il est fortement conseillé de s’organiser avec ses collègues et l’aide d’un syndicat pour s’opposer à leur mise en œuvre.

Des dérogations aux règles relatives à la durée du travail sont prévues pendant la période de crise sanitaire, notamment :

  • la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12h au lieu de 10h normalement ;
  • la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60h au lieu de 48h normalement ;
  • la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48h au lieu de 44h normalement.

Ces dérogations ne sont possibles que pour les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation. La liste des secteurs concernés sera fixée par un décret, qui n’est pas encore paru. Ces dérogations ne sont donc pas applicables pour l’instant.

En dehors de ces dérogations, si vous travaillez dans un secteur qui connaît une hausse d’activité du fait de l’épidémie, votre employeur pourra vous imposer de réaliser des heures supplémentaires qui seront majorées. Inversement, si l’activité de l’entreprise dans laquelle vous travaillez ralentit, votre employeur ne pourra pas réduire votre durée hebdomadaire de travail sans votre accord, sauf à ce que vous soyez placé·e en activité partielle.

Oui, selon les dernières recommandations de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la Fonction publique) et pour limiter la propagation du Covid-19, le principe est désormais le télétravail, qui constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.

Ainsi, en principe, en dehors des urgences, des astreintes techniques et administratives (en principe sur la base du volontariat) relatives à la continuité d’un service public indispensable, les employeurs publics se doivent de mettre en place le télétravail afin d’assurer le confinement des agents.

Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Une modification du décret est en cours et il pourrait être publié en avril. Il est cependant nécessaire que l’agent le demande et que l’employeur public l’autorise.

Dans cette situation, l’agent public exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.

Si vous avez des enfants de moins de 16 ans à garder et que le télétravail est impossible, vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil des enfants : le salaire est donc maintenu normalement. L’agent·e conserve également ses droits à avancement et à pension de retraite. Cette ASA n’entre pas en compte dans le calcul des congés annuels. En revanche, le temps d’absence occasionné par cette autorisation spéciale d’absence ne génère pas de jours de réduction du temps de travail.

Dans le privé, jusqu’au 31 décembre 2020, s’il justifie de difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, votre employeur peut vous imposer la prise de jours de repos conservés sur votre compte épargne temps (CET) dans la limite de 10 jours, même si vous êtes en activité partielle. Il devra seulement respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Les jours de repos n’étant pas de l’activité partielle, ils devront être rémunérés à 100 %.

 

Dans la Fonction publique, un mécanisme identique est en cours de réflexion mais, pour l’instant, il n’est pas possible d’imposer la prise de jours placés sur le CET dans la Fonction publique.

La prévoyance lourde, généralement appelée « prévoyance », protège les salarié·es contre les risques de pertes de revenus en cas d’arrêt de travail (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que leur famille en cas de décès du ou de la salarié·e.

En effet, la Sécurité sociale ne rembourse qu’une partie de la perte de revenus subie par le ou la salarié·e en cas d’arrêt de travail, le reste est soit à la charge de l’organisme d’assurance complémentaire choisi par l’entreprise, soit à la charge du ou de la salarié·e en cas d’absence de couverture complémentaire en matière de prévoyance lourde.

En cas de décès du ou de la salarié·e, une couverture complémentaire peut prévoir le versement d’un capital aux bénéficiaires désigné·es par celui ou celle-ci.

80 % des salarié·es du privé sont couvert·es par des garanties prévoyance.

Les garanties prévoyance arrêt de travail ou décès peuvent être souscrites à titre individuel ou collectif via votre entreprise.

Pour savoir si vous êtes couvert·es, plusieurs solutions :

  • Rapprochez-vous de votre référent ressources humaines/administratif,
  • Vérifiez sur la partie « Ressources humaines » du site intranet de votre entreprise
  • A défaut, regardez sur votre bulletin de paie si vous versez une cotisation de prévoyance en plus de celle pour la complémentaire santé.

En principe, votre employeur a l’obligation de vous remettre une notice d’information décrivant les garanties de votre couverture prévoyance au moment de votre embauche ou à l’occasion de la modification de votre niveau de couverture.

Les principaux organismes de prévoyance sont AG2R La Mondiale, Malakoff Humanis, Klésia, Audiens, Pro BTP et MUTEX.

En principe, la rupture de la période d’essai n’a pas à être justifiée par celui qui y met fin, que ce soit le salarié ou l’employeur.

Toutefois, la période d’essai a un objectif précis : elle permet à l’employeur de s’assurer des compétences professionnelles des salarié·es, et aux salarié·es de confirmer leur intérêt pour le poste. La rupture de la période d’essai par l’employeur peut donc être abusive si elle est motivée par une raison autre que les qualités professionnelles du ou de la salarié·e, et notamment par la baisse d’activité liée à l’épidémie actuelle. C’est d’ailleurs ce que rappelle le questions/réponses du ministère du Travail.

Le ou la salarié·e pourrait donc saisir le juge pour faire juger que la rupture de sa période d’essai est abusive. Ces contentieux sont toutefois compliqués, car l’employeur n’est pas tenu de justifier la rupture de la période d’essai. Il appartiendra alors au ou à la salarié·e de démontrer que les raisons pour lesquelles l’employeur a rompu sa période d’essai n’ont rien à voir avec ses capacités professionnelles.

Le questions/réponses du ministère du Travail précise aussi que les salarié·es en période d’essai étant éligibles à l’activité partielle, ils peuvent être inscrits dans ce dispositif avant que ne soit envisagée la rupture de leur contrat de travail.

Depuis 2017, il existe deux types de situations :

  • L’employeur fait une offre de contrat, précisant l’emploi occupé, la rémunération et la date d’embauche. Il peut retirer cette offre jusqu’à ce qu’elle parvienne au salarié ;
  • L’employeur fait une promesse de contrat (précisant l’emploi occupé, la rémunération, et la date d’embauche) qui l’engage immédiatement.

Une fois ces définitions posées, plusieurs situations sont possibles :

  • Si l’offre de contrat ne vous est pas encore parvenue, l’employeur peut la retirer sans avoir à vous dédommager ;
  • Si l’employeur retire sa promesse de contrat avant votre acceptation, il pourrait tenter d’invoquer la force majeure (sans motif légitime, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
  • Si vous avez accepté une offre de contrat qui vous est parvenue ou que l’employeur vous a fait une promesse d’embauche, les règles applicables aux contrats de travail s’appliquent. Il pourrait alors tenter de mettre fin à la période d’essaie ou invoquer la force majeure.

Le droit d’alerte appartient aux membres du comité compétent en charge des questions santé et sécurité au travail (Comité social d’administration ou d’établissement ou territorial, instance nouvelle ayant fusionné avec les CHSCT).

Le droit d’alerte pour danger grave et imminent au comité compétent en matière de santé et sécurité au travail

En cas de non-respect des règles sanitaires et de prévention dans les établissements privés ou publics, les représentant·es du personnel doivent utiliser le droit d’alerte pour danger grave et imminent. Il est donc conseillé à un·e agent·e se sentant en danger de se rapprocher des membres du comité (ou du CSE pour les agent·es relevant d’établissements privés de santé) afin de les informer de sa situation ou de son intention d’exercer son droit de retrait.

Ainsi un membre du comité qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un·e fonctionnaire ou d’un·e agent·e qui a fait usage du droit de retrait, en avise immédiatement son ou sa chef·fe de service, son ou sa représentant·e ou son autorité territoriale.

Dans tous les cas, le signalement doit être par la suite inscrit de façon formalisée dans le registre spécial (registre hygiène santé sécurité) et tenu, sous la responsabilité du ou de la chef·fe de service ou de l’autorité territoriale, à la disposition des membres du comité et de tout·e agent·e ayant exercé son droit de retrait.

Une communication indispensable

Dans le contexte actuel, il est indispensable d’expliquer de façon claire et convaincante les raisons du droit d’alerte ou du droit de retrait. La communication pourra se faire, par exemple, via un tract interne, un communiqué ou un PV de réunion de comité compétent.

La communication pourra, en outre, démontrer que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs·euses, qu’il n’a pas mis en place le télétravail, que son comportement fautif impacte à la fois les travailleurs·euses et leurs familles et contribue à la propagation du virus dans la population et à l’engorgement des hôpitaux.

Exiger la mise en place des mesures nécessaires à la santé et sécurité des salariés

Les membres du comité et les syndicats peuvent exiger des employeurs publics qu’ils diffusent les informations sur les règles d’hygiène et de sécurité, qu’ils mettent à disposition du matériel de prévention, qu’ils procèdent au nettoyage des locaux lorsque cela est nécessaire, qu’ils réaménagent les postes de travail, qu’ils mettent en place du télétravail, qu’ils restreignent au maximum les postes devant relever du plan de continuité d’activité (PCA)… toutes mesures qui doivent être exigées en fonction de la situation spécifique de chaque service, chaque poste, chaque agent·e.

Rappelons que l’employeur public est tenu à une obligation de sécurité à l’égard des agent·es. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour les protéger au mieux.

Danger grave et imminent pour la santé d’un·e salarié·e

La notion de danger grave et imminent doit être entendue comme étant une menace directe pour la vie ou la santé d’un·e fonctionnaire ou d’un·e agent·e, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne.

L’appréciation se fait au cas par cas. En cas de suspicion d’abus dans l’exercice du droit de retrait, le litige pourra être tranché a posteriori par le juge administratif. Ainsi l’exercice du droit de retrait se fait sous le contrôle du juge administratif et non sous le contrôle de l’administration.

Mais l’on peut d’ores et déjà dire que la jurisprudence administrative en matière d’exercice du droit de retrait est particulièrement restrictive sur les deux conditions cumulatives de gravité et d’imminence du danger, tellement restrictive que certains auteurs doutent de l’effectivité de ce droit pour les agent·es du secteur public.

 

Le danger en cause doit donc être grave. Selon la direction générale du travail du 25 mars 1993 reprise dans la note DGAFP de mars 2020 (droit de retrait dans la fonction publique), un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». La gravité a donc des conséquences définitives ou en tout cas longues à effacer et importantes, au-delà d’un simple inconfort.

Le caractère imminent du danger se caractérise par le fait que le danger est « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché. L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai » (DGAFP et DGT).

Ainsi, il a été jugé que l’admission dans un établissement hospitalier de malades porteurs du VIH ou de l’hépatite virale B ne présentait pas, par elle-même, le caractère d’un danger grave et imminent justifiant un droit de retrait dès lors qu’un tel établissement, en raison même de sa mission, doit être apte à faire face aux risques de contagion pour ses agent·es et pour les tiers (CAA Versailles 2 juin 1994, Hadjab et autres c./ AP-HP). Ce précédent jurisprudentiel pourrait être rapproché de la situation actuelle de covid-19.

Sur le Covid19 : Une position gouvernementale contestable

Pour le gouvernement, les possibilités de recours au droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, l’agent·e ne pourrait a priori pas invoquer le droit de retrait.

Cette position du gouvernement est à prendre avec prudence. D’abord, le droit de retrait est un droit garanti par des dispositions législatives et mis en œuvre sous le contrôle du juge administratif pour la fonction publique. Ce n’est pas au gouvernement ni à la DGAFP de le définir, ni même de dire si son exercice est légitime ou pas.

De plus, quand on sait les nombreux services dans lesquels les consignes ne sont absolument pas respectées et les agent·es mis·es en danger, notamment par un manque de protection pour le personnel soignant, il est indéniable que la question de l’exercice du droit de retrait doit être posée !

C’est d’ailleurs ce sur quoi la DGAFP insiste dans ses notes « le fait que l’employeur public ne mette pas en œuvre les recommandations du gouvernement peut ouvrir la voie au droit de retrait » ou à tout le moins la DGAFP met en garde l’employeur d’être irréprochable sur la mise en application des consignes : refus de télétravail alors qu’il est possible, pas de protection mise en place en cas d’accueil du public, absence d’affichage des gestes barrières, absence de nettoyage adéquat des locaux etc.

 

En période de pandémie, les personnels qui sont exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle ou parce que leur maintien en poste s’impose pour éviter toute mise en danger d’autrui (personnels de santé ; personnels chargés du ramassage et du traitement des déchets par exemple), ne semblent pas pouvoir exercer leur droit de retrait, au seul motif d’une exposition au virus à l’origine de la pandémie. Il faut alors démontrer la négligence et les carences de l’employeur public (masques, consignes d’hygiène, mesures d’organisation, suivi médical etc.).

Ensuite, soulignons que le « danger » peut être caractérisé par une cause extérieure à l’agent·e (ex. : locaux dangereux), mais peut aussi très bien être lié à son état de santé. Ainsi, un·e agent·e vulnérable au coronavirus (à qui on a refusé le télétravail ou la mise en autorisation d’absence) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait plus facilement.

Enfin notons que le droit de retrait concerne la situation du ou de la salarié·e. Le fait qu’il ou elle vive avec une personne particulièrement vulnérable au coronavirus ne suffit malheureusement pas en soi à invoquer le droit de retrait.

Le droit de retrait constitue pour l’agent·e un droit et non une obligation.

Le fonctionnaire ou l’agent·e doit signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité dans les systèmes de protection. Le signalement peut être effectué verbalement par l’agent·e, mais il est conseillé d’en effectuer un écrit par courrier recommandé avec accusé de réception ou courriel. Ce signalement doit être fait avant d’exercer le droit de retrait.

A la suite du signalement d’un danger grave et imminent soit par l’agent·e directement concerné·e soit par un membre du comité, par exemple via l’intermédiaire d’un·e agent·e ayant exercé son droit de retrait, l’autorité administrative doit procéder sur le champ à une enquête en lien avec le comité.

En toute hypothèse, l’autorité administrative doit prendre les dispositions propres à remédier à la situation du danger grave et imminent, le comité compétent en étant informé.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la manière de la faire cesser, l’autorité administrative a l’obligation de réunir d’urgence le comité compétent, au plus tard dans les 24 heures.

Les limites à l’exercice du droit de retrait

D’une façon générale, le droit de retrait de l’agent·e doit s’exercer de telle manière qu’il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Par “autrui”, il convient d’entendre toute personne susceptible, du fait du retrait de l’agent·e, d’être placée elle-même dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut donc s’agir de collègues de l’agent·e, mais aussi, le cas échéant, de tiers tels que les usagers du service public (patient·es notamment).

Par exemple, dans la fonction publique hospitalière il a été jugé que le droit de retrait ne pouvait pas être exercé d’une manière qui puisse mettre gravement en péril la sécurité des patient·es, tel que l’abandon d’un·e patient·e dans un bloc opératoire (Cass. Crim. 2 octobre 1958).

De plus, le droit de retrait devant s’articuler avec les principes de continuité de services public et de préservation de l’ordre public, certains corps de métiers ou certains fonctionnaires sont visé·es par des arrêtés de limitation de leur droit de retrait. Cela concerne notamment les missions de secours et de sécurité des personnes et des biens : sapeurs pompiers, police municipale, administration pénitentiaire, militaires… tous des corps de métiers pourtant particulièrement exposés à la contagion et qui ne bénéficient pas aujourd’hui de mesures suffisantes de protection.

Des sanctions ?

Aucune sanction ou retenue ne peut être appliquée en cas d’exercice légitime du droit de retrait.

Par contre si, a posteriori, le juge administratif considère que l’exercice du droit de retrait est abusif, l’agent·e s’expose à des sanctions (retenue sur traitement, poursuites disciplinaires) ou à être réquisitionné.

Les salarié·es en forfaits jours peuvent bénéficier de l’activité partielle. Depuis un décret du 25 mars 2020, ils peuvent en bénéficier y compris en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.

Une ordonnance du 27 mars 2020 a précisé que la détermination du nombre d’heures indemnisables est effectuée en convertissant un nombre de jours ou de demi-journées. Les modalités de cette conversion seront prochainement déterminées par décret. Ce dernier devrait indiquer les règles applicables dans l’hypothèse où l’activité partielle prend la forme d’une réduction de l’horaire pratiqué dans l’établissement, mais aussi refondre les règles qui étaient applicables pour les salarié·es soumis·es à la fermeture complète de leur établissement. Jusqu’ici, une circulaire de 2013 prévoyait que chaque journée de fermeture valait 7 heures et chaque demi-journée 3h30.

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité à l’égard des salarié·es. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Ainsi, lorsqu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé à l’occasion d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, il peut constituer une faute inexcusable ouvrant droit à une indemnisation complémentaire pour le ou la salarié·e ou sa famille. La première difficulté avant toute action en faute inexcusable sera de prouver que la contamination et ses conséquences sont bien le fait d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail.

Il faut alors :

  • Soit faire reconnaître la maladie du Covid-19 comme maladie professionnelle hors tableau, mais cela n’est possible que si la maladie a pour conséquence une incapacité permanente d’au moins 25 % – ce qui parait difficile dans le cas du Covid-19 ;
  • Soit faire reconnaître la contamination comme un accident du travail. Certes, des accidents de travail ont déjà été reconnus concernant des salarié·es infecté·es par un virus. Il faudra démontrer que la maladie a été contractée au temps et sur le lieu de travail. Or, dans le cas du Covid-19, le temps d’incubation de quatorze jours et la propagation de la maladie dans toute la population rendent difficile la démonstration. Il sera facile pour l’employeur de prétendre que la maladie a pu avoir été contractée n’importe où et n’importe quand. Peut-être que le juge admettra plus facilement l’accident du travail dans les cas où le ou la salarié·e aura été particulièrement exposé·e au risque d’infection dans le cadre du travail ou dans les cas où de nombreux·euses salarié·es de l’entreprise ont été infecté·es par le virus.

Une fois l’accident du travail admis, pour prouver la faute inexcusable de l’employeur, il faudra également prouver que l’employeur avait conscience du danger auquel le ou la salarié·e était exposé·e et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Toutefois, si le ou la salarié·e ou un·e membre du CSE avait signalé à l’employeur le risque qui s’est finalement réalisé, le ou la salarié·e bénéficiera alors d’une présomption de faute inexcusable de la part de l’employeur. Pour ne pas être condamné, ce sera alors à l’employeur de démontrer qu’il avait bien pris toutes les mesures nécessaires pour protéger son ou sa salarié·e.

Le ministère du Travail estime que l’employeur doit, à l’heure actuelle, prendre les mesures suivantes :

  • Procéder à l’évaluation des risques qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer et déterminer en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
  • Associer à ce travail les représentant·es du personnel ;
  • Solliciter le service de médecine du travail lorsque cela est possible ;
  • Respecter et faire respecter les gestes barrières recommandés par les autorités sanitaires.

Cependant, on peut considérer que le simple respect de ces recommandations peut s’avérer insuffisant. S’il est certain que l’employeur qui ne respecte ces recommandations se met en faute, le seul fait de les respecter ne l’exonère pas de toute responsabilité.

Pendant la période de confinement, tous les titres de séjour ont été prorogés de trois mois par le ministère de l’Intérieur. Vous pourrez vous munir du communiqué du ministère pour faire valoir vos droits auprès de votre employeur, des pouvoirs publics ou des autorités. Les personnes qui sont détentrices d’une convocation en recevront une nouvelle des services préfectoraux après le confinement. Gardez précieusement votre convocation ou votre titre de séjour expiré ainsi que le communiqué du ministère de l’Intérieur. En cas de souci, vous pouvez vous rapprocher de l’union départementale CGT de votre département de domicile.

Voici le lien https://www.interieur.gouv.fr/Actua- lites/Communiques/Duree-de-validite-des-titres-de-sejour.

Contrairement à ce qui se pratique, en droit c’est l’employeur qui décide de qui part quand en congés. Il doit cependant le faire dans certaines conditions. Pour un·e salarié·e de plus d’un an d’ancienneté, au moins quatre semaines de congés, dénommées “congé principal”, doivent être posées pendant une période de l’année définie par accord ; à défaut d’accord, il s’agit de la période du 1er mai au 31 octobre qui, si elle n’est pas respectée cela peut donner droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement.

Dans l’établissement du calendrier de départ en congés, l’employeur a l’obligation de tenir compte de la situation familiale des salarié·es, et notamment de permettre aux conjoint·es ou aux parents d’un enfant handicapé d’avoir des congés au même moment (article L.3141-16). Il doit aussi obligatoirement tenir compte de l’ancienneté des salarié·es, et de leur éventuel emploi chez d’autres employeurs (pour accorder les dates).

En temps normal, le ou la salarié·e doit être informé·e au moins un mois avant la date départ en congés, mais l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 réduit ce délai à un jour franc lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche le permet. Cette exception ne peut néanmoins concerner plus de six jours de congé payé.

En complément, le Gouvernement a également permis par ordonnance à l’employeur d’imposer un total de 10 jours de repos (jours de CET ou RTT acquis) avec un délai de prévenance d’un jour franc.

En temps normal, l’employeur ne peut modifier les dates de congés d’un·e salarié·e sans respecter un délai d’au moins un mois si la pose a été acceptée. Ce délai peut être plus long lorsqu’une convention collective le permet (par exemple, il est porté à deux mois dans la convention collective des ingénieurs d’étude).

Si un accord d’entreprise ou de branche l’accepte, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet désormais à l’employeur d’imposer des congés et jours de repos avec un délai de prévenance de seulement un jour franc (application le surlendemain de la consigne). Dans ce cas, l’employeur ne peut néanmoins modifier plus de six jours de congés payés. L’employeur peut également modifier dix jours de repos (RTT, CET) par salarié·e de cette manière, sans avoir besoin d’un accord.

En l’absence d’un accord d’entreprise ou de branche prévoyant une disposition contraire, l’employeur peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant s’il justifie de circonstances exceptionnelles (L.3141-16).

Non. Les conditions pour bénéficier d’un arrêt garde d’enfant sont les suivantes :

  • Être parent d’un enfant de moins de 16 ans, ou d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge ;
  • Devoir rester chez soi pour garder son enfant sans autre possibilité de garde ;
  • Ne pas être en télétravail ;
  • Être le seul parent à en bénéficier.

Ce dispositif particulier est justifié par la fermeture des établissements scolaires. En temps normal, ces établissements peuvent continuer d’accueillir les enfants en centre de loisir. Les établissements scolaires restant fermés pendant les vacances, les parents en arrêt garde d’enfant n’auront pas plus de solution de garde en période de vacances scolaires.

Vacances scolaires ou non, si vous remplissez les conditions énoncées ci-dessus vous devez pouvoir bénéficier d’un arrêt garde d’enfant.

Cette analyse est partagée par les caisses de Sécurité sociale, dans leurs consignes datées du 9 avril 2020 prolongeant le dispositif jusqu’au 30 avril, puis aussi longtemps que nécessaire si le confinement est prolongé.

Oui. Le conseil d’administration de la CNAM (Caisse Nationale d’Assurance Maladie) du 6 avril 2020 a étendu le dispositif prévu d’arrêt de travail pour garde d’enfant au fait de vivre avec une personne reconnue plus vulnérable par rapport au Covid-19. Le 14 mars, le Haut Conseil de la Santé Publique a établi une liste de personnes particulièrement exposées. Elle sert de référence pour déterminer si vous y avez droit parce que vous vivez avec une personne :

  • De plus de 70 ans ;
  • Atteinte de pathologies cardiovasculaires (hypertension artérielle compliquée, accident vasculaire cérébral ou coronaropathie, chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV) ;
  • Souffrant d’un diabète insulinodépendant non équilibré ou présentant des complications secondaires ;
  • Souffrant d’une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale ;
  • Ayant une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Etant atteinte de cancer sous traitement.

En revanche, pour en bénéficier, un médecin (médecin traitant ou autre, y compris via télémédecine) doit évaluer si la personne qui partage votre foyer correspond aux critère définis ci-dessus.

Non. Pour être inscri·te à Pôle emploi et pouvoir bénéficier d’une indemnité chômage, il appartient au ou à la privé·e d’emploi de se réactualiser chaque mois. À défaut d’actualisation, il ou elle serait radié·e.

En cette période particulière de confinement, nous avons demandé au gouvernement et à Pôle emploi de rendre les actualisations automatiques. En effet, cela permettrait d’assurer la continuité des droits pour un certain nombre de personnes, qui se réactualisent habituellement en agence, et ne peuvent plus le faire en raison du confinement. Notre revendication a été refusée : la réactualisation reste obligatoire. Cependant, certains aménagements ont été prévus :

  • Une assistance téléphonique a été mise en place au 3949 ;
  • L’actualisation reste possible par internet sur le site de Pôle emploi ;
  • Un accueil physique avec un conseiller serait possible en cas d’urgence, même s’il semblerait que les réactualisations ne soient pas considérées comme des situations d’urgence.

ATTENTION : l’actualisation doit impérativement avoir lieu entre le 28 du mois et le 15 du mois suivant.

Non. Le prolongement des droits à Assurance chômage pour les personnes arrivant en fin de droit en mars a bien été décidé et sera mis en œuvre dans les jours à venir. Ce prolongement d’un mois pourra éventuellement être renouvelé en fonction de l’évolution de la situation (propagation du virus, durée du confinement, etc.). Cela dit, encore faut-il avoir des droits à chômage !

La CGT n’a eu de cesse, depuis la publication du décret de réforme de l’Assurance chômage le 26 juillet dernier, de dénoncer ses effets dévastateurs, notamment pour les plus précaires. Avec la propagation du coronavirus, nous avons renouvelé nos inquiétudes auprès du Gouvernement, qui a décidé de reporter l’entrée en vigueur des mesures du 1er avril au 1er septembre. Là encore, c’est une bonne nouvelle, mais ça n’est pas suffisant. D’une part parce que cela n’annule pas le mesures entrées en vigueur au 1er novembre, et d’autre part parce que ça ne fait que reporter les mesures du 1er avril. C’est pourquoi la CGT continue de revendiquer le retrait du décret de réforme de l’Assurance chômage. Nous avons d’ailleurs attaqué ce décret en justice et le Conseil d’État devrait rendre sa décision avant l’été. Dans la situation actuelle, il n’y a malheureusement pas énormément de solutions qui s’offrent à celles et ceux qui n’ont pas de droits au chômage : prime d’activité pour celles et ceux qui travaillent un peu, allocation spécifique de solidarité (ASS) ou RSA pour les autres…

Oui. Le Ministère des Solidarités et de la Santé a publié, le 15 avril 2020, l’ordonnance n°2020-428 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de COVID-19 qui ouvre le droit aux salarié·es porté·es ayant un CDI de bénéficier des dispositions relatives à l’activité partielle.

L’article 6 modifie l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, et y ajoute un article 8 bis ainsi libellé :

Art. 8 bis. – Par dérogation au II de l’article L.1254-21 du code du travail, les salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente. Les modalités de calcul de leur indemnité d’activité partielle au titre de ces périodes sont définies par décret.

Comment ça marche ?

Ce texte a un effet rétroactif au 12 mars 2020. Concrètement, cela veut dire que l’ensemble des salarié·es porté·es doit se rapprocher de son entreprise de portage salarial afin qu’elle effectue les démarches nécessaires auprès de l’adminsitration pour pouvoir bénéficier du chômage partiel.

A hauteur de combien puis-je être indemnisé·e ?

Les modalités de calcul de l’indemnité de chômage partiel doivent être précisées par un décret ultérieur. Il est probable que cette indemnité soit différente de celle versée aux salarié·es porté·es en activité au moment du confinement. Elle risque d’être forfaitaire comme ce qui a été mis en place pour les travailleurs·euses indépendant·es.

Pour plus d’informations, nous vous invitons à prendre contact avec nous via notre adresse électronique dédiée : portage-salarial@fsetud-cgt.fr

Le maintien des prestations de complémentaire santé et prévoyance fait l’objet d’un débat car aucune disposition légale n’encadre ce cas de figure. Seules certaines conventions collectives et certains accords d’entreprise prévoient ces cas de figures (branches liées à la construction, au bâtiment et aux bureaux d’études techniques par exemple).

De la même manière, en temps normal les cotisations de santé et de prévoyance sont assises sur un montant forfaitaire pour la complémentaire santé et sur un pourcentage du salaire en prévoyance. Le montant de la cotisation est ensuite réparti entre l’employeur et le ou la salarié·e.

Dans le cas du chômage partiel se pose la question de la détermination de l’assiette des cotisations :

  • Le contrat de travail étant suspendu et aucune cotisation sociale n’étant prélevée sur l’indemnité compensatoire, l’assiette des cotisations de santé et de prévoyance n’est pas définie.
  • Dans la plupart des cas, les cotisations prévoyance sont assises sur le salaire qui n’en est plus un (malgré l’avance remboursable faite par l’employeur).
Les risques pour les salarié·es

Une rupture de couverture de la complémentaire santé en période de pandémie générant un reste à charge pour les assuré·es dans les cas suivants :

  • Hospitalisation (dépassements d’honoraires, lit d’accompagnant pour les enfants),
  • Consultation d’un médecin ou d’un spécialiste,
  • Transport médical, radiologie, pharmacie etc.

Une rupture de couverture de la prévoyance en cas d’arrêt de travail :

  • Actuellement, la perte de rémunération se limiterait à 10 % du salaire brut de référence des salarié·es du fait des « ordonnances COVID 19 ».

Une absence de couverture de la prévoyance en cas de décès d’un·e salarié·e :

  • 15 millions de personnes bénéficient d’une couverture en cas de décès d’un membre du foyer salarié,
  • La perte d’un capital égal à 2 à 5 fois le salaire annuel du ou de la salarié·e décédé·e versé à ses bénéficiaires,
  • La perte d’une rente d’éducation versée jusqu’à la majorité des enfants, ou d’une rente de conjoint·e survivant·e, qui peuvent être versées selon un pourcentage du salaire du ou de la défunt·e.

Oui. Un décret du 10 avril 2020 vient préciser les modalités de réunion et de consultation des institutions représentatives du personnel (CSE, CSEC) par conférences téléphoniques ou messagerie instantané. Pour mémoire, par ordonnance du 1er avril 2020, le gouvernement a élargi les possibilités d’organisation des réunions par visioconférence, conférences téléphoniques ou messagerie instantanée, donc sans la présence physique des représentants du personnel.

La situation sanitaire qui impose de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la santé des salariés et des représentants du personnel peut justifier le recours à la visioconférence. À condition toutefois que celle-ci ne soit pas détournée de sa finalité et permette donc d’assurer pleinement la continuité des institutions représentatives du personnel. En revanche, les conférences téléphoniques ne devraient pas être autorisées, car elles rendent encore plus difficiles les échanges et ne garantissent pas l’identité des interlocuteurs. Pour ce qui est des messageries instantanées, il n’est selon nous pas possible de considérer que c’est un moyen d’assurer une réunion de CSE.

Comme l’indique l’ordonnance, le recours à la conférence téléphonique est permis au même titre que la visioconférence. En revanche, le recours à la messagerie instantanée n’est autorisé que lorsque les deux autres modalités de réunion à distance sont impossibles, ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Rappelons que ces dispositions sont uniquement applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire soit jusqu’au 24 mai 2020 (sous réserve de prolongation).

Le cas des conférences téléphoniques

Lorsque la réunion de l’institution représentative du personnel est tenue en conférence téléphonique, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Le ou la président·e doit informer les membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique. Cette information suit les règles habituelles applicables à la convocation des réunions.

Lors de la réunion, l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions citées ci-dessus et le vote a lieu de manière simultanée. Les participant·es disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le ou la président·e.

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre à certaines conditions. Il doit garantir que l’identité du ou de la votant·e ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le cas des messageries instantanées

Lorsque la réunion de l’institution représentative du personnel est tenue par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il ne doit en aucun cas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Le ou la président·e informe ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture. Cette information suit les règles habituelles de la convocation des réunions de l’instance.

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisants tels que décris ci-dessus ;
  • Les débats sont clos par un message du ou de la président·e, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
  • Le vote doit avoir lieu de manière simultanée et les participant·es doivent disposer d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations ;
  • Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le ou la président·e en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre à certaines conditions. Il doit garantir que l’identité de celui ou celle qui vote ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Non. Le versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale pour garde d’enfant n’est possible que si le télétravail n’est pas possible et si l’enfant de moins de 16 ans est scolarisé dans un établissement scolaire ou une crèche fermée.

Dans le cas d’un nourrisson, il existe plusieurs pistes pour gérer la situation actuelle :

  • Trouver un·e assistant·e maternel·le : ils et elles sont autorisé·es à garder les enfants de moins de 3 ans durant la période de confinement et il s’agit d’une autorisation dérogatoire de déplacement. Les enfants de personnel soignant sont prioritaires pour la garde. Renseignez-vous auprès du relais d’assistant·e maternel·le de votre ville ;
  • Demander à votre employeur d’être mis en télétravail afin de garder votre enfant ;
  • Dans la fonction publique, il est possible de demander à son employeur de bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence afin de garder son enfant.

Oui, mais ce n’est pas automatique.

Un arrêté du 16 mars 2020 a listé les établissements « non indispensables » qui sont obligés de fermer en raison de l’épidémie de Covid-19. Il s’agit notamment des salles de spectacles, restaurants et bars, musées, établissements sportifs, etc. Les autres entreprises sont autorisées à continuer d’ouvrir leurs portes et de faire travailler leurs salarié·es.

Ces entreprises peuvent toutefois décider de cesser leurs activités pour diverses raisons : sécurité des salarié·es, baisse des commandes… Pour per- mettre à ces entreprises de fermer sans qu’elles se mettent dans une situation difficile d’un point de vue financier, le gouvernement a élargi les conditions légales de recours au dispositif d’activité partielle (anciennement appelé chômage partiel).

En temps normal, une entreprise peut bénéficier de l’activité partielle dans les cas de figure suivants :

  • Baisse ou arrêt temporaire d’activité du fait de la conjoncture économique ;
  • Difficultés d’approvisionnement ;
  • Sinistres ou intempéries ;
  • Transformation/restructuration/modernisation de l’entreprise.

Récemment, le gouvernement a ajouté le cas « Toute autre circonstance de caractère exceptionnel », qui fait référence à l’épidémie de Covid-19 et au confinement mis en place.

Par conséquent, une entreprise peut invoquer ce motif pour effecteur une demande d’activité partielle auprès de l’administration (DIRECCTE). Nous ne connaissons pas les critères exacts sur lesquels l’administration s’appuie pour valider ou non la demande, mais le fait que l’entreprise soit autorisée à ouvrir ne semble pas être un motif de refus.

Il semble donc que votre entreprise puisse effectuer une demande d’activité partielle, alors même qu’elle est autorisée à ouvrir, en application de l’arrêté de 16 mars 2020. Attention : l’entreprise dispose de la faculté de demander à bénéficier de l’activité partielle, mais rien ne l’y oblige.

Malheureusement aucune règle ne vous permet de refuser de reprendre le travail, même si l’activité de votre entreprise n’est manifestement pas essentielle à la continuité de notre vie quotidienne. Un tel refus pourrait être considéré par votre employeur comme une faute justifiant un licenciement.

Néanmoins, une fois que vous aurez repris le travail, vous pourrez envisager d’exercer votre droit de retrait. En effet, tout·e travailleur·euse qui a un motif raisonnable de craindre qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son droit de retrait. La légitimité du droit de retrait est appréciée concrètement en fonction de la situation du ou de la travailleur·euse.

Un·e salarié·e est d’autant plus fondé·e à exercer son droit de retrait si son employeur n’a pas mis en place les recommandations d’hygiène du gouvernement (gestes barrière, distanciation physique etc.).

Pour plus d’informations, voir la fiche dédiée au droit de retrait

Informer le CSE

Le CSE a pour mission de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs·euses de l’entreprise. Conformément au Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, l’employeur doit informer et consulter le CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment lors d’une modification des conditions de travail des salarié·es.

La réouverture de l’entreprise pendant le confinement, ou dans les premiers temps à l’issue de celui-ci, implique nécessairement la mise en place de mesures d’hygiène impactant l’organisation du travail ou les conditions de travail. L’employeur doit donc impérativement informer et consulter le CSE.

Dans des questions/réponses mises en ligne sur son site internet, le ministère du Travail a rappelé le rôle du CSE durant la crise sanitaire. Celui-ci doit être informé et consulté dans le cadre de la crise sanitaire, en particulier dans différents cas de figure :

  • Modifications importantes de l’organisation du travail ;
  • Dérogations aux règles relatives à la durée du travail et au repos ;
  • Recours à l’activité partielle ;
  • Mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp).

Ainsi, l’employeur doit informer le CSE de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins trois jours à l’avance.

Mettre en place des mesures de prévention des risques

Le virus SARS-COV-2 responsable du COVID-19 est un agent biologique pathogène qui génère un risque biologique spécifique dans l’entreprise. Le risque biologie est régi par une partie spécifique du Code du travail. Néanmoins, ce n’est pas toujours l’approche privilégiée par les employeurs, ni par le ministère du Travail.

L’employeur doit évaluer, sur tous les postes, les risques liés à la transmission du virus : chaque geste doit être analysé pour déterminer la nature du risque (niveau d’exposition et dangerosité). Il faut absolument prendre en compte les éléments importants que l’on connaît sur le virus :

  • Transmission par gouttelettes et par aérosols ;
  • Transmission par les selles ;
  • Nombreux cas asymptomatiques.

Vous pouvez vous appuyer sur la note de l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) disponible ici.

En pratique, l’employeur doit réorganiser le travail afin de permettre la réalisation des mesures « barrières » (lavage des mains très régulier, tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, saluer sans se serrer la main, utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter, éviter les rassemblements, limiter les déplacements et les contacts). De plus, lorsque les contacts sont prolongés et proches, il doit compléter ces mesures, par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre. Le ministère du Travail a mis en ligne une plaquette rappelant les obligations de l’employeur pour protéger la santé des salariés face au virus. Elle est disponible ici.

Dans tous les cas, si les mesures mises en places par votre employeur ne vous paraissent pas de nature à protéger les salarié·es, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentant·es du personnel ou de votre syndicat CGT afin d’envisager les actions appropriées, comme le recours au droit de retrait ou au droit d’alerte.

Avant toute chose, il faut rappeler que, par principe, le dispositif d’activité partielle est ouvert à tou·te travailleur·euse qui détient un contrat de travail. Cela dit, plusieurs cas de figure sont à envisager :

  1. Mon contrat de mission est en cours ;
  2. Mon contrat de mission est fini ;
  3. Je suis en CDI intérimaire (CDII) et j’ai une mission en cours ;
  4. Je suis en CDI intérimaire et je suis actuellement en intermission.

1. Mon contrat de mission est en cours

Vous n’avez pas à accepter la rupture de votre contrat. Si l’entreprise utilisatrice décide de cesser son activité, elle est censée placer les salarié·es en intérim en activité partielle jusqu’à la fin de leur mission.

Cependant, si votre santé est en danger (par exemple parce que des cas de coronavirus ont été détectés sur votre lieu de travail), vous pouvez exercer votre droit de retrait sous certaines conditions.

2. Mon contrat de mission est fini

Dans ce cas, vous basculez dans le régime d’Assurance chômage (si les conditions sont réunies), ou à défaut d’aide sociale (RSA). Attention, ce n’est pas le cas si votre contrat de travail est toujours en cours (CDI intérimaire) et que vous êtes en intermission (voir ci-dessous).

A savoir : l’agence d’intérim peut vous faire bénéficier de l’activité partielle pour des missions qui ont été suspendues ou annulées, selon la documentation du Ministère du Travail. Prenez contact avec eux pour envisager les modalités.

3. Je suis en CDII et j’ai une mission en cours

Là encore, on ne peut vous obliger à rompre votre contrat mais vous pouvez exercer votre droit de retrait. Si l’entreprise utilisatrice décide de cesser son activité, elle est censée vous placer en activité partielle jusqu’à la fin de votre mission.

4. Je suis en CDII et je suis en intermission

Les intérimaires en CDI risquent d’être nombreux à se retrouver en intermission, en raison de la baisse du recours à des interim par les entreprises.

Les règles « normales » s’appliquent si vous êtes en intermission, à savoir que l’entreprise de travail temporaire (celle qui vous emploie) doit vous verser la garantie minimale de rémunération (article L. 1251-58-3 du Code du travail). Le montant de cette garantie minimale est fixé lors de la conclusion du CDII. Cependant, son montant ne peut être inférieur à un certain niveau (selon l’article 4.2 de l’accord du 10 juillet 2013) :

  • pour les ouvriers et employés, au montant du Smic horaire multiplié par 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps plein ;
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens, au montant du Smic défini ci-dessus majoré de 15 % ;
  • pour les cadres, au montant du Smic défini ci-dessus majoré de 25 %.

Tou·tes les travailleurs·euses disposant d’un contrat de travail peuvent potentiellement bénéficier du dispositif d’activité partielle, à condition que l’entreprise qui les embauche en fasse la demande. En effet, l’entreprise de travail temporaire peut mettre en activité partielle :

– ses salariés permanents

les salariés dont des missions ont été suspendues, rompues ou annulées par l’entreprise utilisatrice

– les salariés en CDI intérimaire dont les missions sont moins nombreuses que d’habitude, à cause de la crise sanitaire

Pensez donc à contacter votre employeur sur ce sujet ! Et énergiquement si besoin, en lui rappelant les textes et en le renvoyant vers le Questions-Réponses du Ministère du Travail et la fiche dédiée :

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_4-entreprises_de_travail_temporaire.pdf

D’autre part, tou.te.s les salarié.e.s en contrat avec une entreprise temporaire pour au moins un mois à temps complet bénéficient d’une rémunération mensuelle minimale, correspondant au SMIC et prévue par l’article L.3232-5 du Code du Travail. Ceci a été clairement rappelé par l’article 6 de l’ordonnance du 15 avril 2020. Et tous les intérimaires quel que soit leur statut ne peuvent pas être indemnisés à moins de 8,03 € de l’heure.

Pendant la période de crise sanitaire actuelle, la condition d’un an d’ancienneté pour bénéficier du complément employeur a été levée, et ce depuis le 26 mars. À partir de cette date, vous bénéficierez donc d’une indemnité à hauteur de 90 % de votre rémunération brute (50 % de la Sécurité sociale + 40 % complément employeur). Pour le mois de mars, vous devriez voir apparaître sur votre bulletin de salaire un montant inférieur à 90 % de votre salaire brut. Pour le mois d’avril en revanche, la rémunération devra être de 90 % du brut.

Attention cependant, à défaut d’accord collectif prévoyant des conditions plus favorables, ces 90 % ne sont garantis que pendant trente jours. Après cette période, l’indemnisation sera diminuée à 66 % de votre rémunération brute, pendant une nouvelle période de trente jours.

En ce qui concerne le délai de carence, celui-ci a été supprimé (dans le cas des gardes d’enfant) pour l’indemnité de Sécurité sociale et le complément employeur, depuis début mars 2020.

Lorsqu’il vous arrive un accident lors de l’exercice de votre activité professionnelle, et ce alors que vous êtes en télétravail – quel qu’en soit le lieu – cet accident est présumé être un accident du travail (ou accident de service dans le public). Il revient alors à l’employeur de démontrer que ce n’est pas le cas.

L’accident du travail se déclare de la même manière en télétravail, c’est-à-dire que vous devez le déclarer à votre employeur et obtenir une constatation par un médecin. L’employeur se charge d’effectuer les démarches auprès de l’Assurance maladie.

Non, l’ordonnance prévoyant la possibilité pour l’employeur d’imposer des jours de repos ne concerne pas les jours de repos compensateur de remplacement mais les RTT et les jours provisionnés sur le CET d’une part, et les CP d’autre part (à condition qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoie).

Néanmoins, des dispositions particulières peuvent être prévues par un accord de branche ou d’entreprise (notamment en termes de délais de prise des RCR pour les salarié·es).

Si le télétravail est impossible, deux solutions s’offrent à l’employeur :

  • Mettre en place les mesures de prévention des risques garantissant la santé et la sécurité des salarié·es sur le lieu de travail ;
  • Recourir au chômage partiel.
  • Dans la fonction publique, placer l’agent en autorisation spéciale d’absence (ASA) avec maintien de salaire.

L’impossibilité de continuer l’activité en sécurité ne peut pas être un motif de licenciement. Dans tous les cas, l’employeur a toujours les mêmes obligations envers les salariés : leur fournir du travail et un salaire. Seule l’activité partielle l’autorise à réduire le salaire.

L’indemnisation d’activité partielle est normalement calculée sur la base d’une semaine de travail de 35h, de la manière suivante :

Nombre d’heures non travaillées x Rémunération horaire brute x Taux d’indemnisation

  • Le nombre d’heures non travaillées correspond à toutes les heures non travaillées dans la limite de 35h hebdomadaires ;
  • La rémunération horaire brute correspond à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, soit le salaire sans certaines primes (voir ici) ramené à son taux horaire ;
  • Le taux d’indemnisation est de 70 % au minimum, mais peut être supérieur dans certains cas :
    • Si le ou la salarié·e suit une formation, le taux d’indemnisation passe à 100 % ;
    • Si le ou la salarié·e est rémunéré·e au SMIC, le taux d’indemnisation est de 100 % ;
    • Un accord collectif peut définir un taux d’indemnisation supérieur au minimum légal, voire des taux différents en fonction du niveau de rémunération des salarié·es.

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a prévu que l’activité partielle s’applique pour les heures au-delà de 35h dans un nombre important de situations :

  • les salarié.e.s ayant conclu, avant le 24 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) incluant des heures supplémentaires ;
  • les salarié.e.s dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou un accord collectif de travail (branche ou entreprise) conclu avant le 24 avril 2020.

Sont notamment concernés les salarié.e.s des hôtels-cafés-restaurants dont l’accord prévoit une durée de 39 heures hebdomadaire sans récupération. Pour ces salarié.e.s, la durée contractuelle ou collective est prise en compte à la place de la durée légale pour déterminer le nombre d’heures à indemniser.

Oui, à priori, les associations employeuses sont éligibles au chômage partiel dans les mêmes conditions qu’une entreprise.

Les motifs de recours à l’activité partielle sont précisés par l’article R.5222-1 du code du travail :

L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

  1. La conjoncture économique ;
  2. Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  3. Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  4. La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  5. Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il faut donc bien que l’activité de l’entreprise ou l’association soit réduite ou suspendue, en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il peut s’agir d’une suspension de contrat avec un donneur d’ordres, une rupture d’approvisionnement avec un fournisseur, une baisse forte de la demande… mais également une incapacité de l’employeur à garantir la santé et la sécurité des salarié·es. Les documents internes au Ministère du Travail le précisent : lorsqu’une partie de l’activité n’est pas éligible au télétravail et que les conditions ne sont pas réunies pour un travail en sécurité, l’entreprise est éligible à l’activité partielle.

Non, si votre employeur vous a renvoyé chez vous en raison du confinement, c’est que votre poste de travail ne fait pas partie du plan de continuité d’activité indispensable dans un service public et que vous pouvez donc rester chez vous.

Pour l’ensemble de la fonction publique d’Etat et territoriale, le principe est désormais le télétravail. Ce dernier constitue depuis lundi 16 mars la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.

Lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès au maximum. Il est cependant nécessaire que l’agent·e le demande et que l’employeur public l’autorise. Dans cette situation, l’agent·e exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération, totale et entière. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension. Elle n’aura aucun impact sur le versement du régime indemnitaire.

Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser un télétravail, l’employeur public est tenu de placer l’agent·e dans une position administrative régulière. Si l’agent·e est fonctionnaire ou contractuel·le, il est alors possible de recourir aux autorisations spéciales d’absences (ASA) ou à un ordre de missionL’agent·e bénéficie de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à la retraite. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail (RTT).

En théorie, oui. Le dispositif d’arrêt pour garde d’enfant de moins de 16 ans est accessible aux parents qui ne peuvent pas télétravailler, à condition qu’un seul parent en bénéficie. Si l’on s’en tient aux textes, il est donc possible d’avoir recours au dispositif d’arrêt pour garde d’enfant si votre conjoint·e ne demande pas l’arrêt. Il vous faudra produire une attestation sur l’honneur dans laquelle vous indiquez être le seul parent demandeur.

Attention toutefois aux pratiques abusives de certains employeurs :

  • Aucun texte n’exige que cette attestation soit signée par votre conjoint·e ou son employeur ;
  • La seule information que vous devez divulguer concernant la situation de votre conjoint·e est le fait qu’il ou elle n’a pas recours au dispositif d’arrêt pour garde d’enfant en même temps que vous ;
  • Le télétravail n’est pas “par principe” compatible avec la garde d’enfant. La possibilité de télétravailler tout en gardant un ou plusieurs enfants est à évaluer au cas par cas avec votre employeur, la situation pouvant varier en fonction de votre situation personnelle (âge et autonomie de l’enfant, conditions de logement etc.).

Dans tous les cas, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentant·es du personnel ou de votre syndicat CGT, vous n’êtes peut-être pas le ou la seul·e salarié·e à rencontrer ce problème dans votre entreprise.

Oui, les personnes ayant souscrit leur formation via leur compte personnel de formation (CPF) peuvent l’annuler depuis le 12 mars et obtenir son remboursement (voir modalités ici).

À ce stade, nous faisons l’hypothèse que toutes les formations sont concernées, celles déjà entamées ainsi que celles qui devaient avoir lieu dans les prochaines semaines.

En période de confinement, lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l’employeur peut autoriser le ou la salarié·e à suivre la formation depuis son domicile en télétravail, si l’organisme de formation peut proposer de continuer la formation à distance.

Dans le cas où cette continuité pédagogique ne peut pas se faire, la formation sera suspendue et reprendra, quand cela sera possible, au stade où elle a été arrêtée.

Si le ou la salarié·e est dans l’impossibilité de poursuivre la formation depuis son domicile du fait d’un arrêt de travail, par exemple pour garde d’enfant, l’employeur doit traiter son cas comme celui de n’importe quel·le salarié·e en arrêt de travail.

Pas forcément. Lorsque le ou la stagiaire en projet de transition professionnelle ne peut pas effectuer sa formation en raison de l’impossibilité pour son organisme de formation de maintenir la continuité pédagogique à distance, il ou elle peut être suivi·e par un autre organisme de formation (sans aucune démarche de sa part, tout se fait entre les organismes de formation).

Si ce transfert ne peut pas se faire et lorsque le ou la salarié·e effectue son projet de transition professionnelle pendant la durée de son contrat de travail (CDI ou CDD), il doit faire une demande de retour anticipé auprès de son employeur, de manière temporaire pendant la période de fermeture de l’organisme de formation. L’employeur doit alors réintégrer le ou la salarié·e au sein de l’entreprise et lui appliquer les mêmes modalités que pour les autres salarié·es (télétravail, activité partielle, arrêt de travail etc.).

Lorsque le ou la stagiaire en projet de transition professionnelle ne peut pas continuer sa formation, il ou elle doit en informer l’organisme de formation ainsi que l’association Transition Pro de référence afin d’entamer un dialogue et ne pas voir sa formation définitivement stoppée.

Il ou elle doit également formuler une demande de retour anticipé à son employeur. Ce dernier doit accepter et lui appliquer les mêmes modalités que pour les autres salarié·es (télétravail, activité partielle, arrêt pour garde d’enfant etc.).

Nous avons alerté les instances concernées sur ce type de situations, et sollicité des réponses quant aux modalités de reprise du projet de transition professionnelle. Se pose également la question des salarié·es démissionnaires, ainsi que de celles et ceux ayant fait le choix de se former après un CDD et n’ont donc plus d’entreprise vers laquelle se tourner. Si vous êtes concerné·es, n’hésitez pas à vous rapprocher de l’Union Locale CGT la plus proche de vous (voir ici).

Cette ordonnance modifie les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de la loi 2019-1446 du 24 décembre 2019.

La date de versement est reportée du 30 juin au 31 aout 2020.

L’ordonnance permet aux employeurs qui ne disposent pas d’accord d’intéressement de verser cette prime. Jusqu’à 1000€, la prime est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Exonération sur 2000€ si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement, celui-ci peut être d’une durée comprise entre 1 et 3 ans (report de la date limite du 30/06 pour la conclusion d’un accord d’intéressement au 31/08).

Un nouveau critère (en sus de ceux déjà existants : rémunération, classification, durée de la présence effective, durée de travail de l’année écoulée ou prévue au contrat de travail -en dehors des congés-) de modulation de la prime pourra être retenu par accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur, il permet de verser la prime aux salarié·es ayant travaillé pendant l’épidémie.

Pour le gouvernement, il s’agit de « récompenser » plus spécifiquement les salarié·es ayant travaillé pendant l’épidémie de covid-19. Pourtant, les salarié·es qui ont subi une situation d’activité partielle avec uniquement l’indemnisation légale auraient autant besoin d’une telle prime que celles et ceux qui ont travaillé. Manifestement, le Gouvernement cherche à aider les employeurs à diviser plus encore les collectifs de travail.

Ce dispositif est fortement incitatif pour les employeurs dans la mesure où il permet de verser des primes à moindre coût, celles-ci étant exonérées de cotisations sociales. Mais ce faisant, il nuit gravement au financement de la protection sociale. Au niveau de l’entreprise, il faudra veiller à ce que cette prime ne se substitue pas aux augmentations de salaire revendiquées.

En augmentant les plafonds et en assouplissant les conditions de modulation le gouvernement dérégule petit à petit ce mode de rémunération dont les modalités étaient déjà très favorables aux employeurs. En particulier, ceux-ci pouvaient déjà instaurer la prime soit par accord d’entreprise soit par décision unilatérale.

  1. Suspension des processus électoraux en cours dans les entreprises (articles 1, 2 et 4)

Les processus électoraux pour la mise en place des CSE dans les entreprises sont suspendus (article 1).

Cette suspension produit ses effets à compter du 12 mars 2020. Toutefois, si certaines formalités ont déjà été accomplies (saisine de la Direccte en cas de litige sur les établissements distincts, invitation à négocier le PAP etc.), elles restent valables et la suspension prend effet à la date d’accomplissement de la dernière formalité. Si la suspension intervient entre le 1er le 2nd tour, le premier tour reste valable. Les élections qui se sont déroulées entre le 12 mars et la date de l’ordonnance (2 avril) restent aussi valables.

La suspension concerne aussi bien les délais imposés à l’employeur pour organiser les élections, que ceux dans lesquelles l’administration ou le juge doivent être saisis et doivent répondre.

La suspension prendra fin 3 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, c’est-à-dire fin août. Les élections devront donc reprendre ou débuter dans ce délai. Comme pour les autres ordonnances, les mesures dérogatoires se poursuivent donc au-delà d’état d’urgence sanitaire, qui va pourtant déjà au-delà de la période de confinement. Or, passée la période de confinement, rien n’empêche les entreprises de reprendre ou de lancer leurs élections.

L’ordonnance laisse également un délai de 3 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire pour lancer le processus électoral aux employeurs qui auraient dû organiser des élections avant le début de l’épidémie mais qui ne l’ont pas fait. Cette tolérance offerte aux employeurs fautifs n’est pas tolérable, surtout si, du fait du passage au CSE, la carence de l’employeur a pour effet de priver les salarié·es de représentant·es pendant la période actuelle (article 2).

Enfin, l’ordonnance dispense l’employeur d’organiser des élections partielles s’il reste moins de 6 mois entre la fin de la période de suspension (donc fin de l’état d’urgence sanitaire + 3 mois) et le terme des mandats en cours. En principe, les élections partielles sont obligatoires, dès lors qu’un collège n’est plus représenté ou si le nombre de titulaires au CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant la fin du mandat (article 4).

  1. Prorogation des mandats en cours et du statut protecteur (article 3)

Les mandats des représentant·es du personnel élu·es en cours sont prorogés jusqu’à ce que des élections puissent être organisées. Le statut protecteur des élu·es, titulaires ou suppléant·es, des représentant·es syndicaux au CSE et des salarié·es qui se sont porté·es candidat·es aux élections est lui aussi prorogé jusqu’à la tenue des prochaines élections.

Cette prorogation des mandats évite de laisser les salarié·es sans représentant·es pendant cette période où leurs droits et leur santé sont particulièrement menacés.

L’ordonnance ne dit rien sur les mandats de délégué·es syndicaux·les, mais il faut selon nous considérer qu’ils sont prorogés au même titre que les élu·es du CSE.

  1. Fonctionnement des IRP : dématérialisation des réunions (article 6)

En principe, sauf accord, le recours à la visioconférence est limité à 3 réunions par an. Par dérogation, l’ordonnance prévoit que l’ensemble des réunions convoquées pendant la période d’urgence sanitaire pourra se tenir en visioconférence ou conférence téléphonique.

Si la visioconférence ou les conférences téléphoniques ne sont pas possibles, ou qu’un accord l’autorise, l’employeur pourra recourir à la messagerie instantanée pour organiser les réunions !

Un décret fixera les conditions dans lesquelles les réunions en conférence téléphonique ou via messagerie instantanée pourront se dérouler. Il n’est donc pas encore possible d’y recourir. En revanche, les réunions peuvent se tenir dès à présent en visioconférence.

Nous sommes en principe opposé·es à la tenue de réunion par visioconférence, mais nous comprenons son utilité compte tenu des recommandations sanitaires actuelles. Elle permet de maintenir le rôle du CSE ou du CSEC, tout en préservant la santé des salarié·es. Si la visioconférence est possible, les conférences téléphoniques ne devraient pas être autorisées, car elles rendent encore plus difficile les échanges et ne garantissent pas l’identité des interlocuteurs. Pour ce qui est des messageries instantanées, il n’est pas possible de considérer que c’est un moyen de suppléer une réunion d’instance.

L’ordonnance ne limite pas l’utilisation de ces modes de réunion dégradés aux consultations rendues absolument nécessaires en la période (comme la mise en place de l’activité partielle). Cela signifie que l’employeur pourrait y recourir pour n’importe quel sujet d’information/consultation.

Une fois encore, cette dérogation s’étend au-delà de la seule période de confinement, ce qui n’est pas acceptable.

  1. Adaptation des règles d’information / consultation du CSE sur la mise en œuvre des dérogations prévues par l’ordonnance sur le temps de travail et les repos

Une ordonnance du 25 mars a organisé de nombreuses dérogations en matière de temps de travail et de prise des jours de repos. En principe, le CSE aurait dû être consulté avant la mise en œuvre de ces dérogations. L’ordonnance analysée ici explique que, pour que ces dérogations puissent être mises en œuvre le plus vite possible, les règles de consultation du CSE sont aménagées.

Elle prévoit que le CSE doit être informé sans délai et par tout moyen du recours à ces dérogations, qu’il devra rendre son avis dans le délai d’un mois, mais que l’employeur pourra mettre en œuvre les dérogations avant que le CSE a rendu son avis. Cela prive donc totalement d’effet la consultation du CSE.

A noter que l’information / consultation du CSE ne s’impose pas en cas de signature d’un accord autorisant l’employeur à imposer ou modifier les dates de congés payés, car le CSE n’a plus à être consulté sur la signature d’un accord. Cela ne concerne donc que la possibilité d’imposer ou de modifier les dates de certains jours de repos (jours de RTT, jours du compte épargne temps, jours de repos liés à l’annualisation du temps de travail et au forfait en jours), les dérogations aux règles sur la durée du travail et le travail du dimanche.

Sans surprise, rien n’est prévu pour renforcer le rôle et les capacités d’intervention du CSE, notamment en matière de santé et de sécurité, dans une période où les salarié·es ont plus que jamais besoin d’interventions collectives face aux attaques des employeurs !

L’ordonnance modifie notamment les règles de visite médicale des travailleurs·euses, dans un contexte où ils ou elles auraient justement le plus besoin d’être sous surveillance médicale.

  • Participation des services de santé à la lutte contre la propagation du covid-19 (Article 1)

Les services de santé au travail doivent participer à la lutte contre la propagation du covid- 10, notamment en diffusant aux travailleurs·euses et aux employeurs des messages de prévention, en aidant les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et en accompagnant celles qui seraient amenées à « accroitre ou adapter leur activité ». Cette dernière formulation, vague, ne laisse pas bien apercevoir le rôle des services de santé au travail dans l’accompagnement en question…

On aurait pu s’attendre à réel renforcement du rôle et de la présence sur place dans les entreprises des médecins du travail dans la période, il n’en est rien, on relègue les médecins du travail à un rôle de second plan.

Rien non plus sur le rôle des CSE et des commissions santé, sécurité et conditions de travail, dont le rôle n’est en rien renforcé alors que des entreprises ne respectent même pas les recommandations minimales d’hygiène et de sécurité dans le cadre du Covid19.

 

  • Compétence du médecin du travail pour prescrire et renouveler un arrêt de travail (Article 2)

L’ordonnance permet au médecin du travail de prescrire, et renouveler, un arrêt de travail, à la place du médecin traitant habituellement seul compétent pour cela.

Le médecin du travail pourra également procéder à des tests de dépistage du covid-19.

Un décret devra déterminer les conditions d’application de l’article, qui n’entrera donc en œuvre qu’une fois le décret paru.

 

  • Report autorisé des visites médicales et autres interventions (Articles 3 et 4)

Les visites médicales, ordinaires mais également celles plus spécifiques pour les travailleurs·euses affecté·es à un poste dit à risques ainsi que celles adaptées aux travailleurs·euses temporaires, peuvent être reportées. Il semblerait que soient concernés toutes les visites médicales, y compris les visites de reprises imposées à la suite de certains arrêts de travail. Il est en effet précisé que le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

Ces nouvelles règles sont particulièrement inquiétantes, surtout pour les salarié·es à la santé encore fragile au moment de la reprise du travail, notamment dans des entreprises en lien avec le public ou dans lesquelles les recommandations en matière d’hygiène et de sécurité vis-à-vis du covid19 ne sont pas respectées.

Un décret en Conseil d’Etat précisera les conditions particulières pour les travailleurs·euses faisant l’objet d’un suivi adapté ou renforcé (dont travailleurs·euses de nuit, travailleurs·euses en situation de handicap ou titulaires d’une pension d’invalidité, mineurs, femmes enceintes ou venant d’accoucher).

Le médecin du travail peut tout de même s’opposer au report de la visite au vu de l’état de santé du travailleur ou de la travailleuse, ou des caractéristiques du poste de travail.

Les visites médicales qui auraient été décalées dans les temps doivent avoir lieu dans tous les cas avant le 31 décembre 2020.

Les autres interventions du médecin du travail peuvent également être reportées dès lors qu’elles sont sans rapport avec le covid-19 (études de poste, procédures d’inaptitude, réalisation de fiches d’entreprise etc.). Le médecin du travail peut toutefois s’opposer au report s’il estime que l’urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs·euses le justifie.

Ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par un futur décret, et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.

L’employeur doit évaluer les risques auxquels il expose les salarié·es. Pour cela, il met à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) (R. 4121-1 et 2 du code du travail) auquel tou·tes les salarié·es doivent avoir accès sur simple demande (R. 4121-4 du code du travail). Il met ensuite des actions de prévention qui doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité des travailleurs·euses (L. 4121-3 du code du travail). Les salarié·es d’entreprises prestataires qui travaillent chez leur client sont à la fois couvert·es par le DUER de leur entreprise et par un plan de prévention (R. 4512-7) qui évalue les risques d’interférence entre les activités des deux entreprises. Ce document est tenu à la disposition du CSE (R. 4514-2).

Les mesures mises en œuvre au sein de l’entreprise sont des actions de prévention, des actions d’information et de formation et une organisation adaptée (L. 4121-1 du code du travail). Ces mesures respectent les principes généraux de prévention listés à l’article L. 4121-2 du code du travail (cf. https://luttevirale.fr/fiches/sante-securite/) et notamment le “8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle”. La prévention des risques est un ensemble qui ne peut pas se limiter à la fourniture d’équipements de protection individuelle comme les gants et les masques…

En matière de risque biologique l’employeur doit mettre en place des plans en cas d’accident (R. 4424-3 du code du travail), des instructions et des procédures (R. 4425-1 du code du travail), des informations sur l’exposition au risque (R. 4425-4 du code du travail), des formations (R. 4425-6 et 7 du code du travail), un suivi médical spécifique, etc.

Le CSE doit discuter de l’organisation du travail et des mesures de prévention à mettre en œuvre. Il peut d’ailleurs faire des propositions (L. 2312-12 du code du travail). S’il juge les mesures prises par l’employeur insuffisantes, et que les salarié·es sont exposé·es à un danger grave et imminent, l’un·e de ses membres peut faire une alerte (cf. https://luttevirale.fr/fiches/cse/). Les procès-verbaux des réunions du CSE doivent être rendus accessibles aux salarié·es par le secrétaire de l’instance.

Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salarié·es pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).

En contrepartie, elle reçoit une aide permettant de financer tout ou partie de ce maintien de salaire. Cette aide est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP) et financée par l’Etat et l’Unédic.

Ce dispositif a pour objectif d’éviter les plans de licenciements massifs quand une entreprise connait des difficultés économiques conjoncturelles, c’est-à-dire des difficultés qui ne sont pas amenées à durer dans le temps. C’est le cas actuellement en raison de la propagation du virus COVID-19 et des mesures de confinement.

Aux dernières nouvelles, le gouvernement a prévu de financer ce dispositif à hauteur de 5 milliards d’euros.

Les motifs de recours à l’activité partielle sont précisés par l’article R.5222-1 du code du travail :

“L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

  • 1° La conjoncture économique ;
  • 2° Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • 3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • 4° La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • 5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.”

Il faut donc bien que l’activité de l’entreprise soit réduite ou suspendue, en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il peut s’agir d’une suspension de contrat avec un donneur d’ordres, une rupture d’approvisionnement avec un fournisseur, une baisse forte de la demande… Mais également une incapacité de l’employeur à garantir la santé et la sécurité des salarié·es. Les documents internes au Ministère du Travail le précisent : lorsqu’une partie de l’activité n’est pas éligible au télétravail et que les conditions ne sont pas réunies pour un travail en sécurité, l’entreprise est éligible à l’activité partielle.

La procédure de mise en œuvre de l’activité partielle est largement assouplie par le décret gouvernemental. L’entreprise doit en faire la demande auprès du préfet, soit préalablement au ralentissement, soit dans les 30 jours qui suivent la réduction de l’activité.

Le décret prévoit que l’administration disposerait alors d’un délai de 2 jours pour répondre à la demande, contre 15 auparavant (et à défaut de réponse, cela vaut acceptation).

Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande. Cela n’empêche pas les représentant·es du personnel d’insister pour être associé·es à la démarche, dans la mesure du possible.

L’autorisation peut être accordée pour une durée de 12 mois, contre 6 actuellement.

Les salarié·es au forfait ne bénéficient pas tou·te·s d’un décompte de la durée du travail.

Pour les forfaits en heures, l’État indemnise la différence entre les heures travaillées sur la période de décompte et les heures prévues au contrat. Pour les salarié·es en forfait jour, chaque journée de fermeture de l’établissement est prise en compte comme 7 heures de travail.

Les salarié·es au forfait bénéficient, comme les autres salarié·es, d’un maintien de 70 % de la rémunération brute. Exigez quoi qu’il en soit une égalité de traitement avec les autres salarié·es !

Non, votre employeur ne peut pas vous faire travailler pendant l’activité partielle ! En principe, votre employeur est indemnisé pour des heures non travaillées – indemnité qu’il vous reverse ensuite. S’il vous demande de travailler quand même, il s’agit d’une fraude qui peut faire l’objet de contrôles et de sanctions de la part de l’Etat. L’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Vous pouvez donc signaler le fait au service des Mutations Economiques de la DIRECCTE, ou à l’inspection du travail.

C’est aussi une atteinte à vos droits, car vous gagnez moins d’argent quand vous êtes en activité partielle (environ 84 % du salaire net pour un salarié à 35h)… Exigez le paiement complet de votre salaire pour chaque heure travaillée !

Par contre, n’oubliez pas que vous pouvez n’être qu’en partie en activité partielle. L’employeur déclare des heures non travaillées : il n’est pas obligé de les déclarer toutes, et une partie des heures peuvent être travaillées ou télétravaillées. Dans ce cas, elles doivent être déclarées et payées comme des heures de travail normales.

Si votre employeur persiste à être en infraction, vous pouvez saisir votre section syndicale et vos représentant·es du personnel pour qu’ils ou elles interviennent.

Et n’oubliez pas un moyen d’action simple : puisque vous n’êtes pas censé·e travailler pendant les heures d’activité partielle, ne travaillez pas !

À ce jour, aucun texte ne permet à l’employeur public d’imposer la pose de congés annuels pour un·e fonctionnaire ou un·e contractuel·le.

C’est plutôt le contraire : en cas de nécessité de service (dont la crise sanitaire pourrait être interprétée comme telle par un juge), un employeur public peut imposer le report ou l’annulation de congés annuels à un·e agent public, au regard de la charge de travail et des besoins, si l’agent travaille dans un service dont la continuité est indispensable (plan de continuité d’activité – PCA).

Cependant, une fois que les congés ont été posés et validés, ils sont en principe décomptés sauf accord de l’employeur pour les annuler sur demande de l’intéressé·e. Par exemple, les congés posés pour les vacances de Pâques seront décomptés sauf demande contraire des agents et accord des responsables.

En effet, l’autorité territoriale (Fonction publique territoriale) organise la prise des jours de congés sur certaines périodes de l’année, sur la base d’un calendrier fixé après consultation des fonctionnaires intéressé·es, compte tenu des fractionnements et échelonnements de congés que l’intérêt du service peut rendre nécessaires.

Par conséquent et a contrario, l’employeur public n’a pas l’obligation, une fois les congés posés et validés, de les annuler à la demande de l’agent.

À ce jour, aucun texte légal n’est prévu pour imposer la prise de congés ou RTT à un·e agent public, mais il est probable qu’un texte paraisse prochainement sur cette question, comme l’a annoncé le secrétaire d’État à la Fonction publique qui déclare qu’une « réflexion est en cours, pour permettre aux employeurs publics de fixer des jours de congé et de RTT ».

Enfin, nous vous conseillons aussi vivement de vous rapprocher de votre syndicat et vos représentant·es du personnel. En effet, ils et elles (au CSE ou au CHSCT) peuvent utiliser leur droit d’alerte pour danger grave et imminent afin de signaler les difficultés des salarié·es.

Face à la baisse d’activité, votre employeur va peut-être vous demander de travailler plus après la crise, quitte à travailler les week-ends et la nuit… Et les modifications législatives récentes ont largement cassé les règles protectrices du code du travail sur ces sujets.

Le cadre applicable est complexe, il dépend du contrat de travail et des accords applicables. Pour un contrat classique, le décompte des heures de travail se fait à la semaine : leur rémunération est donc due, en fin de mois, pour chacune des semaines en question. Toute heure au-delà des heures contractuelles est alors une heure supplémentaire, qui peut donner lieu à majoration. Et si l’heure de travail n’est pas effectuée, elle est quand même payée… Mais de plus en plus de contrats s’appuient sur des décomptes sur le mois ou l’année.

L’employeur a plusieurs options pour modifier les horaires de travail :

  1. Aménagement du temps de travail : s’il a signé un accord sur le sujet, votre employeur peut décompter la durée du travail sur une période plus longue : le mois, l’année… Et donc modifier cette répartition en cours d’année, sauf disposition contraire. L’accord doit prévoir les conditions et délais de modifications des horaires de travail : assurez-vous que ces dispositions sont bien respectées ! La loi prévoit désormais également des possibilités d’aménagement sur plusieurs semaines, sans accord d’entreprise, sur une période de 4 à 9 semaines selon la taille de l’établissement.
  2. Activité partielle : en cas de baisse d’activité liée à certains événements extérieurs, dont les crises sanitaires, votre patron peut demander à ne pas vous fournir la totalité des heures de travail prévues au contrat, et à vous indemniser en contrepartie. Il reçoit alors une allocation de l’état pour cela. Les heures indemnisées ne sont plus dues à l’employeur. Pour plus d’informations, voir la section dédiée.
  3. Récupération des heures perdues : l’article L.3121-51 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en place par accord des modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés, ou de récupération des heures perdues. Les heures perdues sont définies à l’article L.3121-50 : il s’agit d’heures perdues par suite d’une interruption de travail résultant notamment d’une cause accidentelle ou d’un cas de force majeure. Même sans accord, l’employeur peut demander leur récupération dans les douze mois qui suivent ou précèdent l’interruption de travail, mais dans certaines limites :
    1. L’inspection du travail doit être informée immédiatement en cas d’interruption de travail imprévue donnant lieu à un report d’heures (R.3121-33). L’absence d’information peut donner lieu au versement de dommages et intérêts en justice.
    2. La récupération d’heures ne peut pas augmenter l’horaire de travail de plus d’une heure par jour et huit heures par semaine. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur l’année.
  4. Salarié·es à temps partiel : pour les salarié·es à temps partiel, les conditions de modification des horaires de travail doivent être précisées sur le contrat de travail. Si les modifications ne répondent pas aux conditions fixées par ces contrats, elles doivent soit avoir été précisées dans un accord qui vous est applicable, soit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Vous n’avez pas l’obligation d’accepter de signer cet avenant. D’autre part, même lorsque la possibilité de modification est prévue au contrat, vous avez toujours la possibilité de refuser si vous invoquez des obligations familiales impérieuses ou l’exercice d’une autre activité professionnelle (article L.3123-12).

Si des heures sont différées d’une manière ou d’une autre, n’oubliez pas de vous pencher sur la question du décompte des heures supplémentaires, des repos hebdomadaires, du travail du dimanche etc.

Pour aborder la durée du travail, il faudra définir une stratégie. Le droit du travail a largement été dérégulé sur ce sujet par la loi El Khomri et les ordonnances Macron… N’évoquez pas nécessairement les dispositions ci-dessus auprès de votre employeur : elles ont tendance à aller dans son sens ! C’est donc dans le rapport de force d’abord, et dans une utilisation fine des textes, que vous trouverez des appuis.

Le gouvernement a annoncé la fermeture de tous les établissements scolaires, ce qui pose des problèmes de garde d’enfant pour les travailleurs·euses.

Le gouvernement a instauré un système dérogatoire d’arrêt de travail pour les parents devant garder leur enfant de moins de 16 ans scolarisé dans un établissement fermé. Un télé-service de déclaration simplifiée a été mis en place sur le site delare.ameli.fr. Cette déclaration doit être faite par les employeurs, et elle n’est possible que si les salarié·es ne peuvent pas être placé·es en télétravail.

Télétravail ou non, les règles applicables aux employeurs en matière de préservation de la santé et de sécurité des salarié·es sont identiques. L’employeur ne peut donc pas faire subir aux salarié·es en télétravail une surcharge de travail portant atteinte à leur santé. Le ou la salarié·e en question peut donc interpeller son employeur pour lui demander d’adapter ou alléger sa charge de travail. Si l’employeur ne prend aucune mesure en ce sens, il se met en faute. Il est également possible pour le ou la salarié·e de demander un arrêt de travail si son état de santé ne lui permet plus de travailler.

Tou·te·s les salarié·es titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salarié·es en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.

Il suffit, pour être éligible, que le ou la salarié·e détienne un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittent·es peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils ou elles relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittent·es sont apparemment en réflexion.

A noter : si ces travailleurs·euses précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.

Les seul·es salarié·es ne pouvant en bénéficier sont les salarié·es en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.

Les seuls cas où l’Agence de Service et de Paiement (ASP) verse directement l’allocation aux salarié·es sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l’employeur, sur autorisation du préfet.

Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l’indemnisation des travailleurs·euses à domicile habituellement employé·es par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).

Il n’y a pas de nouveauté pour les salarié·es par rapport au dispositif antérieur : pour chaque heure chômée, la rémunération est fixée à 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net. Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salarié·es sont placé·es en formation.

Pour les salarié·es au forfait jour ou heure, on ne peut pas procéder à un décompte heure par heure. Par conséquent, on prend en compte les jours de fermeture de l’établissement et les jours de réduction de l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.

Et mes primes ?

Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés.

Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple : prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux etc.

Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple : primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement etc.

Comment on calcule ?

On prend la rémunération de base, on y ajoute les primes qui doivent être retenues (celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire), ce qui donne le salaire mensuel. On le ramène ensuite à un taux horaire en tenant compte de la durée légale du travail (35h) ou la durée collective du travail quand elle est inférieure. C’est sur ce taux horaire que les 70 % bruts ou 84 % nets seront appliqués.

Sur le bulletin de salaire (ou éventuellement sur un document annexe), les heures chômées ayant donné lieu à une activité partielle doivent être retranscrites, tout comme les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée.

Conseil : tenez un décompte rigoureux de votre temps de travail, pour être en mesure de vérifier que votre salaire correspond bien à la réalité des heures travaillées.

Les salarié·es n’ont aucune démarche à effectuer : il appartient à l’employeur de verser la rémunération aux salarié·es à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle.

Oui bien sûr, seules les heures chômées permettent de bénéficier des aides liées à l’activité partielle. Il faut être vigilant au décompte des heures : votre entreprise ne doit pas prendre l’activité partielle comme une aide de l’Etat sans contrepartie et vous faire travailler dans le même temps. Exemple, dans une entreprise de consulting, il a été demandé aux salarié·es en forfait-jour de continuer à facturer les heures travaillées aux clients, alors même que l’entreprise prétend au dispositif d’activité partielle.