En principe, une modification d’horaires est un simple changement de conditions de travail : l’accord du ou de la salarié·e pour la modification de planning n’est pas nécessaire. Ce n’est cependant pas le cas lorsque les horaires sont prévus par le contrat de travail – c’est le cas notamment des salarié·es à temps partiel, où ils sont prévus soit dans le contrat, soit via une remise régulière prévue par une convention collective ou un accord d’aménagement du temps de travail.

Attention également, selon la jurisprudence, les changements d’horaires très importants sont des modifications du contrat de travail qui demandent de faire signer un avenant au salarié : passage à un horaire de nuit notamment. Les juges ont aussi fait valoir, dans certaines situations, le droit des salarié·es à la vie privée et au repos pour valider le refus de certain·es salarié·es de modifier leurs horaires (Cass. Soc. 3 novembre 2011).

Il n’y a pas a priori de délai pour que l’employeur modifie vos horaires, sauf pour les contrats à temps partiel et dans le cas des accords d’aménagement du temps de travail où cela est prévu précisément : pour la convention du 31 octobre 1951 par exemple, applicable dans les établissements hospitaliers à but non lucratif, le délai est de sept jours ouvrés, et trois jours en cas d’urgence. Certains établissements ont aussi des accords sur les remplacements de dernière minute : pensez à vérifier ce qu’ils prévoient, et notamment les contreparties (majoration, repos).

Pour les salarié·es à temps partiel, la modification n’est pas possible sans accord si elle ne respecte pas les délais de prévenance du contrat. Le ou la salarié.e peut également refuser si la modification porte atteinte à des obligations familiales impérieuses ou à l’exercice d’une autre activité professionnelle (article L.3123-12).

Dans aucun cas, votre employeur ne peut vous tenir à sa disposition en permanence : les jours de repos doivent rester des jours de repos, et on ne peut pas vous rappeler n’importe quand, sauf astreinte dans le cadre d’un accord qui le prévoit précisément. Des modifications fréquentes et très tardives peuvent être considérées comme une atteinte au droit au repos et à la vie privée, ou une volonté de vous nuire. Dans ce cas c’est une action syndicale ou en justice qu’il faut envisager.

Vous pouvez également envisager de refuser une modification du contrat de travail si elle ne respecte pas la loi en matière de durée du travail, ou menacer de recourir aux Prud’hommes ou à l’inspection du travail. Petit rappel des règles essentielles :

• Durée quotidienne maximale : 10h, dérogation possible jusqu’à 12h dans certains cas prévus par la loi et les accords ;
• Amplitude de travail maximale entre le début et la fin de journée, pauses et coupures comprises : 13h ;
• Repos minimal quotidien : 11h, dérogation possible jusqu’à 9h dans certains cas prévus par accord ou sur autorisation de l’inspecteur.trice du travail ;
• Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE ;
• Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE ou si un accord collectif le prévoit ;
• Repos hebdomadaire quotidien : 35h, possibilité de l’organiser par roulements dans certains cas.

Pour plus de précisions : https://luttevirale.fr/fiches/temps-travail/