À compter du 11 mai et du déconfinement progressif :

Dans le plan de déconfinement annoncé par Edouard Philippe, le télétravail doit être privilégié partout dès le 11 mai lorsque les activités peuvent être télétravaillées.

Le décret n°2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n°2016-151 du 11 février 2016, entré en vigueur le 7 mai 2020, détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique permettant le recours ponctuel au télétravail.

Le décret facilite l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent·e travaillant à distance en permettant à l’employeur public d’autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.e (article 6 du décret). Néanmoins, cette disposition est sur la base d’une demande de l’agent.e.

Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

La notion de régularité du télétravail est désormais écartée, puisque l’autorisation pourra  » prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an « . 

Le décret prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail : le télétravail pourra être organisé “ dans un ou plusieurs lieux, notamment au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel ”.

Concernant l’examen de la demande de télétravail d’un.e agent.e, le texte met en place un délai d’un mois maximum pour apporter la réponse à une demande de télétravail. L’autorisation peut prévoir une période d’essai de trois mois maximum.

Le texte s’applique aux demandes initiales ainsi qu’aux demandes de renouvellement présentées à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Pendant la période de confinement :

Selon la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique), depuis le lundi 16 mars, le télétravail constitue « la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées ». 

La DGAFP a en effet estimé qu’il était juridiquement possible de mettre en œuvre le télétravail occasionnel sans attendre la publication d’un décret permettant de déroger aux règles existantes.

Ainsi, l’employeur public peut déroger à l’obligation de présence régulière sur site qui s’impose aux télétravailleur.euses, ainsi qu’autoriser les agent.es à utiliser leur propre équipement informatique.

Mes horaires et ma charge de travail peuvent-ils être augmentés ?

Comme pour les salarié.es du privé, le droit à la déconnexion des agent.es publics s’appliquent, y compris dans cette période de crise sanitaire et de confinement.

Dans sa note de mars sur le télétravail occasionnel, la DGAFP recommande une prise en compte des conditions difficiles de télétravail pour les agent.es publics, en particulier pour les agent.es confiné.es avec d’autres personnes. Les attendus et les exigences de travail doivent tenir compte de ces conditions de travail dégradées.

Que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur n’a pas à vous solliciter durant vos périodes de repos.

Pour les salarié.es en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le salarié.e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.

Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés et/ou à rémunération supplémentaires.

Voir l’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018, qui établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le salarié doit être indemnisé.

Je suis agent.e public et je dois garder mes enfants à domicile, dois-je télétravailler ?

Si votre activité n’est pas considérée comme essentielle et que la garde de vos enfants vous empêche de télétravailler, vous pouvez demander une autorisation spéciale d’absence (ASA) à votre employeur public.

Votre absence est considérée comme un service accompli. Vous bénéficiez de l’intégralité de votre rémunération par défaut, du maintien de vos droits à congés, à avancement et à pension.

En revanche, en principe, vous ne pourrez pas générer de jours de RTT durant cette période. Ces derniers seront proratisés en fonction du nombre de jours d’autorisation spéciale d’absence que vous avez effectué.

Attention toutefois, de nombreux employeurs publics limitent le droit aux ASA en s’appuyant sur les annonces du 16 mars 2020 d’Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’Etat auprès du Ministre de l’Action et des Comptes publics. En effet, depuis cette date, le télétravail constitue la règle impérative et la solution à privilégier en premier ressort. Nous vous conseillons d’effectuer une demande écrite d’autorisation spéciale d’absence auprès de votre employeur, précisant l’impossibilité de télétravailler. En cas de refus, n’hésitez pas à prendre contact avec vos représentant.es du personnel pour envisager la meilleure solution possible.

Je me blesse à mon domicile alors que je télétravaille. La blessure peut-elle être reconnue en accident de service ?

L’article 6 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 prévoit que « les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation »

L’employeur public a une obligation, non dérogatoire, d’assurer la santé et la sécurité des agent.es placé.es sous sa responsabilité. Cette obligation porte autant sur les moyens que sur les résultats et s’applique également lorsque vous télétravailler.

Aussi, quel que soit le lieu où vous exercez votre télétravail, si vous êtes victime d’un accident pendant votre activité professionnelle, celui-ci est présumé être un accident de service.

En pratique, nous vous conseillons de le déclarer comme tel auprès de votre employeur public. Vous pouvez également demander à bénéficier d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service.

Serais-je indemnisé.e pour les frais supplémentaires engagés par mon télétravail ?

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 

En pratique, soit votre employeur a pris un acte administratif (arrêté ministériel, délibérations ou autres) pour fixer les modalités de prise en charge, soit rien n’existe de particulier dans votre administration. Dans les deux cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre syndicat et de vos représentant.es du personnel pour trouver une solution collective.